在期刊的生存与发展中，学术期刊编辑委员会（简称“编委会”）并不是国家强制规定必设的机构，但几乎所有的学术期刊都组建了自己的编委会[1]。期刊编辑部可以依托编委会委员（简称“编委”）的学术影响力，确保并提升期刊的学术水平，进而引领期刊的科学发展。然而，目前众多学术期刊的编委会对期刊的正面影响严重缺失，笔者从学术期刊设立编委会必要性入手，谈编委会机构的改革，以达到编委会能够充分发挥正向的作用。
1 学术期刊编委会存在的必然性
编委会在学术期刊的办刊过程中有着不可或缺的作用。编委以自身的学术素养和良好的学术声誉成为期刊组稿、撰稿的执行者，期刊审稿的学术把关者，为期刊的学术质量保驾护航。同时，编委是学术期刊的传播者，是学术期刊影响力的推动者。由于编委是某学科领域的专家，这个学术编委团队在该领域是有一定学术影响力的团队，编委们以自身的学术影响力提升期刊的学术影响力。学术质量是期刊的灵魂，编委则是期刊灵魂的守护者。
2 编委会存在的主要问题
2.1 编委官员化严重
期刊编辑部通常作为主办单位的二级或三级机构，各项工作必须接受主办单位的管理，期刊编委会的组建也多为主办单位委任，受行政干预较强，编委荣誉化、官员化现象普遍。有资料显示，某些期刊编委的官员比例高达90% [2]。官员作为期刊编委有正反两方面作用：一方面，能够体现主管领导对期刊出版工作的重视，有益于对期刊人财物的支持；而另一方面，期刊编辑部始终为非主流部门，得到的支持力度非常有限，甚至是自找麻烦，多头管理，外行领导内行，制约学术期刊的正常运作。编委官员化使学术期刊学术影响力淡化，严重影响学术期刊内涵建设。编委荣誉化、官员化对学术期刊的影响是弊大于利。
2.2 顾问团被挂名
笔者调查了上海市30种学术期刊，发现近60%的编委会顾问团队由国内相关学科领域的院士、长江学者等构成，学术期刊的初衷是好的，希望借知名学者的学术声誉提高期刊的影响力和认可度，然而，事实却是顾问团90%是挂名，甚至有些院士都不知道自己“被顾问”，学术期刊编辑部为了“撑门面”而将其强行拉入。
2.3 编委责任不明晰
目前，学术期刊编辑部大多有相应的《编委会章程》，然而这只是纲领性文件，对编委的责任和义务做了宽泛的说明，没有具体细则。因而，大多学术期刊编委没有相关的职责约束，加之主编、副主编等关键岗位荣誉化、官员化，配置不合理，众多学术期刊没有对编委的明确考核要求，编委对学术期刊的审稿、撰稿、组稿等期刊的主要工作具有随意性，使得期刊的学术气氛难以凝聚。对编委会没有有效的管理措施，有的学术期刊只召开一次编委会成立大会，有的几年都没开一次编委会，有的编委会已经到届而没有及时更换，管理随意、不规范，编委不作为现象普遍。
2.4 编辑部与编委沟通难成实绩
由于编委大多是相关学科领域的专家，他们科研任务繁重，编委只是其学术兼职之一。编辑部对此没有实质性管理力度，编辑大都是以请求、帮忙的心态请编委开展期刊的核心学术工作。编委出差、开会、实验是最常见的理由，于是推、拖成了回复编辑的常态。编辑常常晓之以理，动之以情地盯、催稿件，把正常的学术工作变成了私下的人情之事，人情有过期之日，有用完之时，但是学术期刊需如期出版，编委作用严重虚化，仅靠编辑部维系学术期刊显然是杯水车薪，达不到学术期刊健康发展的要求。
3 编委会的组建策略
学术团队办刊（即编委）与编辑部办刊是根本不同的。编委的学术圈是编辑不能达到的。编委会对学术期刊的重要性是明确的、显然的。在构建编委会时，要做到：①发现人才，突显学术；②权利与义务对等，明确责任；③尊重知识，体现知识的价值回报；④改变传统的行政指派，引入市场化理念，通过自荐、他荐、公开招聘等多种方式，招贤纳士，选出愿意为学术期刊奉献、符合期刊要求的专家学者，组成期刊名副其实的编委会。在编委会的引领下，提升期刊的学术影响力。
3.1 优化编委人员结构
构建优势互补的高素质编委团队，先要优化编委人员结构，应考虑编委成员学科影响力、年龄、地域等结构因素[3]。①学科资源，学术期刊编委应是该学科领域中有号召力并且活跃的人物，了解该学科的热点、难点和前沿问题、最新研究成果等学术动态，有丰富的学术资源。②学科结构，根据学术期刊栏目设置配备编委。对期刊的重点或特色栏目，配置相关学科领军专家作为编委，进一步彰显期刊的重点和亮点。③编委素养，编委的素养除学科专业外，还应具备认真公正的人品，愿意为学术期刊奉献的精神。④年龄结构，梯队建设，传帮带是学术期刊持续发展的关键。在组建编委时要老中青结合[4]，但不能平均主义，应以“橄榄形”结构最好，对老年编委要发挥其指导、引领作用，注重传承，对青年编委重在培养。⑤地域结构，在大数据信息化时代，编委成员应打破仅限本单位人员的现状，将编委人员从单位内部扩展到单位所在城市、省份，乃至全国、全球。可以考虑编辑部所在地的编委人员相对多一些，专业力量雄厚的大城市编委可稍多一些，有条件的期刊还可发展国际编委[5]。
3.2 构建编委动态管理模式
所谓编委动态管理模式，指在某时间段内保持编委数量相对稳定，对编委成员实行动态考评机制，建立有进有退、更迭合理、动态储备的编委会[6]。传统的静态管理容易使编委因没有危机感而缺少工作动力，严重影响期刊的学术质量，因此建议取消编委终身制的模式，结合市场化理念，优胜劣汰。将审稿质量和数量、审稿时效、认真度、知识结构、年龄、个人精力、对编委工作的兴趣作为动态管理主要的考评指标[7]。根据编委的工作实效，对以上指标进行具体分析并反馈。综合表现位列前三分之一的编委作为骨干人员，继续聘任。综合表现居于中间三分之一的编委，提出警示并充分沟通，提出明确的目标，以期有更好的表现，原则上按照3年的聘任期限管理。综合表现居于后三分之一的编委，一年一聘任，在后续工作中若责任心不高，态度敷衍的编委应立即解聘，并从储备库中调出相关人员及时补充调整。
根据学术期刊各栏目的发展需求以及新栏目的开辟，加强编委人才库的充实和更新：①从常规的审稿人员中发现优秀人才，充实到编委人才库。②优秀编委推荐自己熟悉的专家，经编辑部考核通过，纳入编委人才库。③编辑部根据工作需要，提出相应标准，向社会宣传，招贤纳士，优秀人才自我推荐，经编辑部考核通过，进入到编委人才库。
3.3 建立编委考核体系与激励机制
改革开放几十年，“市场化”“价值体现”已成常态，知识作为特殊的商品，其价值应得到充分体现。对编委的知识付出不能只讲奉献，而不讲价值体现。编委付出了学术知识，即有获取经济和精神利益的权力。长期以来，学术期刊对于编委的工作以精神激励为主，编委也将该期刊相关工作作为名誉工作、义务工作，学术期刊在管理上也显得困难重重。
为确保学术期刊持续健康发展，对编委工作不能只讲奉献，必须在充分体现精神利益的同时增加经济报酬。为此，首先应建立编委考核体系与激励机制，建立具有编委专业属性的考核体系。以审稿时间、审稿质量、撰写稿、推荐稿、组稿、参加编辑部组织的活动、对期刊改革发展的建议等作为考核要素，对各要素赋予不同的权重，以定量的方式对编委进行年度考核。其次实行正面激励机制。将精神激励与物质激励有机结合，根据年度考核结果，对编委予以不同层次和形式的肯定。①在激励层次上，对参与过活动的编委，均通过邮件、短信、电话、微信等形式予以感谢；对综合得分排名靠前的编委予以年度优秀编委的奖励；对在某一单项工作中获得最高分的编委予以单项奖励。②在激励形式上，体现尊重知识、尊重人才、尊重劳动的价值观，体现劳有所得、多劳多得、优质优酬的价值观。
3.4 明确编委的权利和义务
学术期刊在组建编委时都要明确编委权利和义务，其中，编委义务主要有：撰稿、推荐稿件、审理稿件、组织专题、参加期刊活动、对学术期刊提出意见和建议、宣传期刊等。但很少有学术期刊明确编委的权利，在这里笔者主要强调编委的权利。
编委的权利主要有如下几种：①署名权。编委应有在版权页署名的权利，按照姓氏笔画或者拼音排序；学术期刊可根据当期发表论文，将评审该论文的编委署名为责任编委，并在论文首页或尾页注明责任编委的姓名，使得编委对稿件审理工作更加严谨、认真[8]，充分地体现编委的署名权力。目前，国内部分优秀期刊还采用了在版权标志块加注本期责任编委的方式以表示对编委工作的肯定[7]。②拒绝审稿权。编委对非本专业或有利益冲突的论文有拒绝审稿的权力。同时，编委工作都是编委的学术兼职工作，如果遇到工作忙、出差、身体不适等个人原因，也有权拒绝审稿。③定稿权。编委有参与或知晓期刊每期定稿的权力。编委为学术期刊审稿，提出审稿意见后，作者要根据评审意见进行修改，编委应有权知晓作者修改结果的权力。故期刊的定稿会应邀请相关编委参加，或将定稿目录及编委评审后的返修论文发给编委，一方面是使编委知晓学术期刊近期刊发稿件的质量；另一方面是有利于编委在审稿时适当控制录用率，确保学术期刊的质量。举办编委定稿讨论会能有效增加编辑部人员与编委沟通、学习的机会，充分调动编委参与办刊的积极性，确保期刊学术质量稳步提升。
4 结语
学术期刊要保持长期良性发展，离不开编委的守护。学术期刊要从自身实际出发，考虑编委人员结构、管理模式、考核体系和激励机制等因素，明确责、权、利，建立符合自己期刊的编委会，构筑良性循环的编委平台，使编委愿意用心呵护学术期刊，彰显出编委的学术价值，正确引领期刊发展，起到守护学术期刊灵魂的作用。
