版权声明: 2018 清华大学
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摘要
随着“互联网+”战略纵深推进，传统出版单位数字化转型和新兴数字出版企业快速发展，导致对融合型数字出版人才的需求猛增，而各类院校人才培养供给能力和适宜性无法满足行业发展的整体需求。企业依靠多方力量，进行适合需求的融合型人才培养，势在必行。
关键词：
数字出版业具有知识和技术密集型特征，人才是推动知识和技术密集型企业发展的重要驱动力。当前，我国数字出版人才主要来自IT业、传统出版以及高校数字出版专业。IT业人才以技术作为专长参与产业运行，传统媒体和出版业采编策划人员以内容策划和编辑为专长参与产业运行。但因数字出版业态具有复杂性，无论哪一种人员都无法直接满足产业发展的需求。也就是说，要适应数字出版业的需求，必须立足岗位，对在职和新入职人员进行人才培养再造，实现二次专业化。
人才是数字出版业发展的持续动力。然而，当前我国数字出版人才在数量和质量上远远不能满足数字出版行业快速发展的需求。
数字出版作为新兴出版形态，人才需求旺盛，专业人才培养整体滞后于产业发展的速度。高校培养通常以设置专业和专业方向的形式进行。2012年，“数字出版”作为特设专业登录教育部《普通高等学校本科专业目录（2012年）》，但响应者寡。据“中国教育在线”网站高考频道和考研频道公布的招生信息显示，目前全国开设“数字出版”专业（名称不尽相同）的院校有30余所，其中，高职高专层次的9所、本科层次12所、研究生层次18所，高职高专和本科院校投放招生指标每年每校在100人左右，研究生人数则更少。以此计算，我国高校每年培养出的数字出版专业人才在3 000人左右，根本无法满足数字出版业巨大的人才需求。以重庆市为例，目前全市有数字出版及相关企业664家，从业人员21 000余人。据测算，未来5年，每年新增数字出版岗位需求2 000人以上。而北京、上海、天津等地数字出版的人才需求量则更大。
从产业实践来看，数字出版是一个融合型产业，至少跨越了4个领域：出版、文化、教育、科技，形成了数字出版显著的跨产业融合的特征。也就是说，数字出版从业人员应具备相应的知识储备，从而解决数字出版产品策划、产品运营和管理、技术实施，甚至企业中高层管理工作所需要的知识技能。而现实的情况是，数字出版作为学科专业，其学科背景源于文学，培养目标是具有较强文学功底，能适应语言文字编辑、加工岗位需求的专业人才；作为专业方向，其学科背景则更加复杂，既有编辑学学科背景，也有计算机信息工程的学科背景。编辑学科更多是从编辑专业角度构建知识体系，计算机信息工程则基于技术应用和创新构建知识体系。这些学科背景共同的特点就是教育目标诉求一元化，大都以本学科教育体系和培养目标为导向，导致专业教育知识拓展性差。目前，数字出版的产品策划、产品运营和管理脱轨，产品策划人员无法准确表达产品功能，产品运营和管理人员无法精准地推荐和演示产品功能，技术人员也无法很好地理解产品策划和运营管理人员在实务中发现的问题，以及如何满足需求。
数字出版业高层次人才，是真正融合了各个领域的知识技能并熟悉市场需求的融合型人才。而高层次人才的成长是一个漫长的过程，较强的理论功底和丰富的产业实践对产业发展具有引导和推动作用。数字出版业作为典型的新兴出版形态，从2006年的概念确立到产业实践，12年间已涌现出不少行业领军人物。
但具体企业实务中，却面临人才需求困境。一是业务一线的高端创意、编辑制作和技术人才严重不足，无法满足客户需求层面的塔尖人才需求。二是缺乏高级产品运营、项目管理层次的人才，这个群体作为数字出版企业的中坚层，是复合型人才，也是连接企业高层与基层的桥梁，作为企业理念和业务的执行层，要能准确理解企业理念，体察基层的具体实际，观察产业现实。三是缺乏统领全局的企业高级管理人才，该层人员是企业发展方向的引导者，岗位要求其准确洞察用户需求，精通市场运营，对本企业各生产流程，产业基础需遍历生产、运营、管理等全流程多岗位。同时，要准确理解产业政策和大政方针，具有融合型人才的特征，这个岗位人才需求数量虽然不多，却至关重要。
数字出版高层次人才处于数字出版业人才的金字塔尖，数字出版业的很多知识和规律需要在实践过程中不断积累总结，目前，能起到领军作用的掌握数字出版技术的专业人才和管理人才，如领军式经营管理人才、高水平的产品策划人才、复合型的产品开发人才、线上线下全渠道整合的市场推广人才、数字平台运营人才、外向型的国际出版人才等，显得严重不足。
在互联网广泛应用的当下，仅仅依靠传统出版业的“内容为王”已不能满足用户需求的多样性。
数字出版业是在技术驱动之下，由内容做支撑，以互联网运营为主的经营模式和融合型业务形态。其背后需要有包括软件研发、云计算、大数据甚至人工智能技术的支撑，为用户提供更好的体验、更丰富的产品和服务。结合调研、分析以及经营过程中的实践发现，数字出版企业所需要的人才，是融合、内化了技术、内容、运营、出版等多方面知识、技能和理念的融合型人才，是能为他人和业务赋能的中高端赋能型人才。除出版能力需求外，需要融合的主要能力需求还包括以下几个方面。
数字出版改变了传统出版的工作方式和产品的呈现方式，现如今出版的每一个环节都离不开数字技术，对技术的需求主要体现在数字产品设计、研发、加工、管理，软硬件产品设计、开发、应用等技术，以及互联网等相关技术及其应用的能力等方面。这就需要数字出版从业人员不但要熟悉出版业务，也需要对移动互联网、大数据分析、云计算、数字技术、全媒体技术的应用和数字产品特性、呈现形式均有较深入的了解，能够掌握数字内容碎片化、碎片化内容整合、数字化内容渠道发布等工具。
主要包括市场调研、选题策划、产品设计、编辑制作、管理等能力。这需要从业人员具有整合、挖掘内容资源价值和附加价值的能力。从选题策划上来看，数字出版人员在选题策划时，必须考虑选题多媒体运作的可能性，具有对选题进行综合设计的能力。从业人员既要能从海量的作品中选取有价值的资源进行数字化、多媒体化开发，也要善于将选定的资源按照市场需求开发出受欢迎的产品。这就需要从业人员对数字出版的用户和市场有充分的了解，同时熟悉数字产品的发布渠道和发布方式。
主要指项目或产品的全渠道运营、市场推广策划、实施，品牌建设、渠道拓展，售前售后的服务支撑等能力。这需要对全渠道运营（包括内容运营、数据运营、活动运营、用户运营）具有全面深入的了解。每一个成功的出版项目都离不开众多社会系统的支持与协作，因此，数字出版的管理层岗位还要学习发展战略、市场营销及组织行为学等管理学知识，同时要具有较好的社会化运营能力。简单的信息处理无法满足用户的需求，数字出版发展要求内容生产体系的串联，并且围绕策划、采集、编辑、发行等环节进行资源整合和模式创新。
需要特别指出的是，“技术+”“内容+”“运营+”等能力，并非仅仅指拥有技术、内容、运营等方面的能力，更重要的是将所拥有的该能力跟其他能力相融合的能力、跟数字出版业务相融合的能力，是为团队和业务赋能的能力（见图1）。
这些能力的不同融合方式，将为数字出版带来不同的新型业务模式：
（1）技术+运营：技术服务支撑能力
融合技术和运营能力的人才或企业，不仅能为本企业的业务提供强有力的技术支撑，还可为外部客户提供技术服务、技术支持等业务，拓宽企业的业务范围。
（2）内容+技术+出版：内容产品研发实力
内容、技术、出版能力的融合，尤其是基于内容的产品研发实力将大大增强，可提升产品的技术性和体验感，实现产品的多样性，进一步适应技术型社会用户的需求，从而提升产品的市场竞争力。
（3）内容+运营+出版：内容产品运营实力
融合了内容、运营和出版能力后，内容型产品的运营推广能力会得到极大的提升，从而提高产品知名度和美誉度，提升市场占有率，为企业赢得更大的回报。
（4）内容+技术+运营+出版：平台化运营实力
内容、技术、运营和出版的全面融合，除了前面3个方面的全面提升外，还将为企业带来要求更高的平台化运营实力的增强，除了能更好地为本企业提供产品、技术、运营支撑外，还能为外部客户提供全方位的平台化运营服务，如SaaS模式的运营服务支撑。
企业所需人才培养的主体主要有两种途径，一是学校培养，二是企业自主培养。学校培养，更多的是培养人才的学习能力、通用型知识和技能，但因为经验的欠缺以及与企业运营环境的脱节，并不能完全匹配企业的用人需求。
因企业对时效性的要求，为了更快地建设好人才队伍，最直接高效的策略和路径是：结合企业发展和业务所需，引进本企业需要的基础性人才，进行自主人才再造培养，使人才实现二次专业化，成为符合企业各个岗位需求的融合型人才，甚至赋能型人才。图2为数字出版企业自主再造融合型人才的示意图。
首先，根据业务需要，结合公司组织架构，规划企业的岗位架构。然后，根据每个岗位的要求，制定岗位标准或岗位说明书（图3为比较有代表性的岗位说明书模板）。
进行人员招聘时，按照岗位说明书的标准进行招聘、考核即可。如前所述，招聘时往往不能找到完全适合各岗位的人才，这时则可尽量先招聘到所需的基础性人才。除了因事设岗、按岗招人的基本要求外，有几个特别的地方需要说明，以期能提供更有价值的参考。
岗位说明书中的“督导对象”，并不局限于督导本部门，甚至不局限于上下级关系。大多根据项目来灵活确定督导对象，他们往往是跨部门、跨职级的，从而打破部门间的壁垒和上下级的界限，旨在提升团队协同效应。
不仅应确保每个岗位的任职资格、职责清晰可辨，而且赋予各个岗位的权力也应直接明了，便于相关岗位高效地开展工作。
因为业务特点，可要求所有岗位都必须有互联网思维、产品思维、运营思维等相关知识技能及理念。
赋能他人，是所有岗位的基本职责。只有这样，才能更好地形成合力，整个团队才能更富战斗力，从而打造出赋能型组织。
主要从工作质量、工作数量、工作效率、财务指标等方面，结合不同岗位的要求给出明确的指标参数标准和类型。而具体需要完成的指标任务数据不在此设定，在具体执行过程中针对相关人员的任务进行设定即可。
依据岗位标准，对员工进行职业能力倾向测试和岗位适宜性测评，得出员工与岗位标准的差距，分析整理出其中的共性和个性培训需求，制定企业人才培养方案和实施计划，分步实施，即可达成企业自主人才再造，实现人才二次专业化的目标，从而实现企业的整体融合型人才队伍的建设，为企业的发展打下坚实的人才基础。
首先根据岗位标准，深入了解各个工作岗位所需要的能力，制定岗位的职业适宜性测评方案（含评分标准），对各位员工进行职业能力倾向测试和岗位适宜性测评。根据测评结果反馈出的差距，分析其培训需求。
利用人才测评技术，全面了解企业各个工作岗位的就业者具体需要具备哪些能力和素质。该测评有利于建立和调整企业的人力资源体系，利用人才测评技术对企业现有人员进行岗位胜任力测评，并以此来制定各类岗位人员创造出高业绩的标准，进而为员工的人才培养方案提供依据，符合企业发展的战略目标，用科学的理论支撑企业的人力资源管理系统全方位的运行。
适宜性测评可以采用笔试、面试、小组讨论、心理测试及情景模拟等多种测评手段。测评的工作量非常大，至少包括政治思想道德、知识技能、能力结构、自我认知、管理、沟通等多个维度。
根据测试和测评分析结果，制订企业的人才培养方案。主要包括人员结构分析，相关管理制度，人才识别与筛选，人才培养与培训的重点、模式和形式，考核办法与激励机制等内容。
制订人才培养方案时，须充分考虑到每个岗位、每位员工的培训需求差异，不同岗位可选择性参加部分培训内容，从而实现共性与个性相结合的培养。
各种人才要实现二次专业化，针对不同基础性人才，培训内容的侧重点各有不同：（1）IT业转型人才，需加强对其进行出版和数字出版相关规范、流程和选题策划等知识技能的培训，以便其尽快适应数字出版产业的需求。（2）传统媒体和出版业采编转型人才，需加强数字产品、数字媒体技术、互联网技术、运营等知识技能的培训。（3）高校培养的数字出版专业人才，在“导师制”下，需进行多岗位的轮岗培训，以快速弥补和积累所欠缺的经验和技能。
要实现人才再造，应尽量做到“做中学”，实际操作和实践经验很重要。企业可结合选择如下3种典型模式进行人才再造。
导师制，指企业内富有经验的资深管理者或技术专家（也可少量聘请外部专家），与新员工或经验不足但有发展潜力的员工间建立起支持性关系。在导师指导和支持下，相关员工的成长更快。企业可建立导师库，将人才培养质量作为导师的绩效指标，以进一步提升导师制的效用。
企业根据个人的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长等情况以及各部门工作的需求，可以确定不同类别的导师。导师需要有较强的理论水平和实践操作能力，综合素质好，创新能力强，有责任感，认可企业理念和文化，参加过导师技能培训或者具备指导新员工的实践经验。在导师制的操作上，做到双向选择，导师与员工之间可以相互选择，这有利于调动学员的主动性和自愿性，保持积极学习的心态。
换岗轮训制，除了弥补知识技能的不足外，还能最大限度弥补员工在认知和意识上的短板。例如，新招聘的市场营销人员，长于营销推广，但往往并不太了解互联网产品和服务以及相关的运营模式，入职后可直接安排到运营部、内容部等部门进行换岗轮训。也可让内容编辑、产品经理跟营销人员深入市场一线，以加深对产品用户的了解，反过来促进产品的打磨。经过换岗轮训的员工，其能力提升和融合效果将非常显著。
换岗轮训制适用于企业内部员工，有利于培养员工多方面才能，提高综合业务能力。员工的岗位核心业务能力很重要，对其他岗位的了解也很重要。员工通过多部门多岗位的历练，有助于综合能力与适应能力的全面提升。对于在某个岗位长期不能取得成果或良好业绩的人员，可以通过换岗轮训，让他们发现更多可能，换岗轮训有利于资源的合理配置。
员工的换岗也能避免职工岗位长期固定而产生的厌岗心理，一定程度上激发员工的工作积极性及创造性，达到提高整体业务素质的目的。
数字出版领域常有新技术、新产品、新理念的出现，所以，脱产培训不仅是针对新员工和能力欠缺的老员工而言，而是所有团队成员均适用，用以更新知识和技能。具体脱产培训的方式可根据具体情况安排，可以“请进来”（内部培训）、“走出去”（外部培训）相结合。脱产的周期根据需要安排，可长可短，有时仅仅内部的一场讲座即可进行脱产培训。
目前，国内仅有少数高校获准设立数字出版专业，培养人才规模小。为尽量满足社会发展对数字出版从业者的要求，要特别发挥继续教育的功能。
根据原国家新闻出版广电总局2010年发布的文件，继续教育是对出版专业技术人员进行的以政治理论、法律法规、业务知识、技能训练和职业道德等为内容的教育活动，其目的是促进出版专业技术人员坚持正确出版方向，不断增加、补充、拓展专业知识，提高业务技能，提高创新水平和专业技术水平。
继续教育不仅适用于新员工，也适用于技能欠缺的老员工。继续教育是对现有编辑出版从业人员进行的长短期相结合的系统培训，使其转变观念，提高理论水平、增强业务技能，向数字出版转型，从而推动出版业的整体发展。
数字出版产业涉及出版、文化、教育、科技（互联网、云计算、大数据、AI）等众多领域，数字出版是技术驱动型的以运营为王的业务形态，特别依赖高质量人才。可喜的是，对于数字出版的人才培养，相关院校已经在跟进和优化，但相对周期较长、规模较小，还无法完全满足企业对人才的迫切需求。
由于高校提供的人才对企业一线业务不够熟悉，缺乏实际的工作经验，供给数量严重不足，企业进行自主融合型人才培养则成为必然的行动方案，并已经过了企业管理实践检验。招募部分高端融合型人才、各领域的高层次人才、基础性人才后，对相关人员进行适宜性测评，然后制订务实合理的、共性和个性相结合的人才培养方案是数字出版企业自主再造融合型人才的可行性路径。实施基于二次专业化为目的的人才再造培养和培训计划，快速、动态迭代知识技能和认知，才能达成企业的融合型人才、赋能型人才的培养目标。
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我国出版专业教育现状与发展对策 [J].
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全国普通高校本科专业目录 [EB/OL].（ |
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我国数字出版产业政策内涵与体系 [J].
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我国数字出版人才现状与需求分析 [J].
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媒体融合背景下数字出版人才的未来分工趋势 [J].
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