十八大以来，以习近平同志为核心的党中央在全面深化改革和全面建设小康社会进程中，不断强调人才在创新驱动发展战略中的引领作用。人才问题作为社会主义建设战略问题被更加重视，进而形成了内容丰富、完整的人才体系。人才体系观点包括人才战略观、人才使用观、人才培养观、人才环境观等。^[1]出版企业属于知识型企业，即以知识作为竞争优势的企业，企业员工所掌握的专业知识和工作技能是知识型企业的成长与发展赖以发展的重要因素，所以人力资源是出版企业的核心资源。人才的竞争决定了出版企业间的竞争，高校出版社人才具有如下特征：①具备更强的学习力和学习自觉性；②具备独立自主性；③看重自身价值的实现；④重视团队合作；⑤工作绩效考核过程复杂，尤其针对编辑的考核。因此，高校出版社在人才体系理论指导下，不断完善自身人才激励体制，有着更加现实的意义。

作为人力资源管理活动的重要部分，人才的发展是支撑企业战略、业务目标以及员工个人发展目标的重要内容。人才战略观，也是企业战略的核心内容之一，人才激励机制是人才战略观良好实施的重要抓手。面对愈发激烈的市场竞争，高校出版社作为企业单位，必须面对现实的经营问题。^[2]人的需求是多样性的，需要根据具体情况分析被激励者的短期和长期需求，并由此采取有针对性的激励措施。高校出版社长期沿用的用人机制体制在市场竞争中已凸显弊端，要适应市场的要求势必要对人才的激励机制进行改革。

高校出版工作的发展需要众多高度专业化的人才，通过人才聚集形成人才高地。“火车跑得快，全靠车头带”充分说明了高校出版社中领军人才对整体人才发展的重要性。出版领军人才既包括编辑骨干，也包括发行骨干，通过让他们全程参与、独立承担大型或重点项目来提升个人能力。对于领军人才的选用要突出“重能力、轻资历”的理念，为人才创造良好的工作条件，建设学习型、研究型、发展型的事业平台，让每一个想干事的人都能干成事，让热爱出版的人成为事业有成的出版家。^[3]

西安交通大学出版社始终重视人才梯队尤其是领军人才的培养，并将此作为深化体制机制改革的重点战略。针对大型、重点项目，由社领导牵头，吸纳年轻编辑进入项目组，他们全程参与项目的前期策划、方案制定，后期宣传、营销，在跟进大项目策划的实战中，不断积累经验，逐步成长为骨干编辑和领军人才。2015年，为深化人才体制改革，出版社重新聘任社内所有中层干部。所有部门负责人均通过公开竞聘，此举为年轻编辑展示自己的工作业绩和潜能提供了良好的平台，数位骨干编辑被委以重任，担任部门副主任，施展自己的才能，实现自己的出版抱负。

如何发挥人才的主观能动性是人才使用观关注的内容。“以用为本”的思想既是衡量人才发展的标准，也是人才发展的最终目的。合理使用人才的前提是能科学地评价人才，因此，设计合理科学的薪酬绩效制度对于进一步使用人才具有很好的促进作用。

设计合理的薪酬绩效制度，必须认识到各岗位的差异性和需求的层次性，对不同的岗位“区别对待”。^[4]例如，文字编辑、校对、总编室编务、美术编辑、内勤人员、会计出纳等岗位要求“踏实肯干型人才”，既需要良好的学历背景、专业技能和职业素养，还需要较强的责任心。而对于策划编辑、营销人员、项目负责人等岗位，则要求“善于开拓型人才”，即除了需要学历和扎实功底外，更需要具备针对市场非线性变化做出分析、整合、策划及其应对的能力，特别强调工作的主动性与创造性。^[5]岗位的差异决定了对人才的不同要求，也决定了在制定薪酬绩效制度时必须有的放矢地体现不同岗位的差异及特点，体现公平的同时达到理想的激励机制。

“踏实肯干型人才”应侧重于物质激励，通过绩效考核体系，尽可能科学地评价其工作数量与质量，并对其工作效率、工作创新及工作满意度等进行综合测评，根据测评结果进行奖惩，使其获得合理的薪酬。

“善于开拓型人才”的薪酬需要根据具体效益按照比例进行核算，并且这种核算方法需要从机制上确定，不能随意更改，更不能采取“平均主义”的绩效方式，否则，将极大挫伤这些人才的工作积极性。如可针对员工的工作实际，细化绩效分配管理办法，由项目负责人根据个人贡献度制定差异化分配方案，在薪资上体现“业绩为王”这一重要理念。

另外，根据不同岗位类型，有针对性地制定奖励方案，如策划编辑采取“基本工资+岗位津贴+利润提成”的方式，营销人员采取“基本工资+岗位津贴+回款提成”，管理人员则采取“基本工资+岗位津贴+绩效考核”，这样既兼顾“踏实肯干型人才”的稳定输出，又积极肯定“善于开拓型人才”的具体贡献，将会极大调动人才的工作积极性。

出版肩负着提高全民族文化素质的神圣职责，想要从事出版工作，就必须葆有文化情怀。重视人才培养，既要遵循人才成长规律，建立人才培养的协调机制，也要大力发挥教育对人才的提升作用。

培训是促进个人发展的重要途径，而当代企业也越来越重视通过培训机制来留住和培养人才。在新时代，高校出版社要以开放包容的心态，引导并激励年轻人才不断学习更新知识：①要善于打造学习型团队，使个人发展深度融入企业发展，倡导个人发展与企业发展息息相关的理念，形成人人学习的浓厚氛围，让每个人通过终身学习不断提升自身能力，更好地服务于企业发展。②将编辑培训纳入到月计划，并形成制度，同时拓宽培训形式，包括学习进修、国内交流、国际考察等，使员工获得“终身就业能力”。③在培训中必须重视强化出版人才的政治责任、文化责任、岗位责任；注重提升出版人才的政治素养、文化素养、业务素养，提升敬业精神、专业精神；注重拓展国际视野，培养世界眼光。

晋升是员工个人职业发展的重要途径。给予晋升，是对个人工作能力与业绩的肯定与赞赏，可以使员工增强经济地位并提高社会地位。在制定晋升机制时，可以在打破晋升年限限制上努力，增强晋升体系的激励作用；另外，可以建立个人发展多向晋升的制度，提供不同专业方向的发展通道。^[6]个人职业规划则为员工提供了良好的自身成长、发展的机会，通过全面分析自身价值、能力、发展方向等主观因素，对照组织环境和社会环境等客观因素，让员工选择适合自身特点的职位与岗位，规划职业生涯，大大提升员工的工作满意度，减少优秀员工的流失。

为切实加强对骨干人才的鼓励和肯定，大学出版社可以为非事业编制人员打通职称评定通道，此举既保护了年轻员工的工作热情和积极性，又有效保证了优秀编辑人员的梯队建设。2014年，西安交通大学出版社多次与陕西省新闻出版局沟通，并结合本社工作实际，制定了完备的社内职称评定体系，出版社非事业编制员工获得了参加省内职称评定的资格，目前已有9位编辑顺利通过了副高职称的评定，激发了员工个人的工作积极性，充实了出版社的审稿队伍，其他员工也以此树立更加明确的目标。此外，出版社对于员工发表学术论文提供各种支持，如学术指导、相关期刊推荐及物质奖励等。

人才环境包括人才成长和发挥作用等各种外部条件。人才环境观强调要不断优化人才的成长环境，并要建立聚集人才良好的机制体制，真正营造良好的人才社会环境。

针对不同类型人才的激励机制是一种刚性管理，但要使人才发挥最大潜能，还需要进行柔性管理，营造出真正尊重人才、爱护人才的良好氛围。出版是一种文化工作，优秀的出版物会产生巨大的社会反响和良好的社会效果。因此，出版管理者要为优秀出版物的生产创造最佳的环境，在财力上支持，在时间上保证，在困境中帮助，在成功时奖励。

首先，高校出版社可以为员工提供宽松的工作环境。出版社员工具有较强的获取、处理应用信息知识的能力，这些能力会提高员工工作的主观能动性和创造性，若想发挥这些长处就应该为其提供鼓励创新的工作氛围，允许他们采用最有效率的工作模式。^[7]具体来说，出版社可以针对特定工作岗位实行弹性工作制，使工作方式灵活多样，使员工工作更有效率。另外，可以建设开放的信息沟通平台，鼓励每位员工参与企业决策，并主动向员工推送出版社经营信息，积极引导非正式组织的交流。

其次，高校出版社要营造良好的人际关系软环境。员工普遍具有较好的专业素质和技术技能，但更需要同事间的认同、环境的包容和组织的鼓励等，这就需要提供机会和场合增加员工间的沟通机会，并营造互助、和谐的工作氛围。可以组织多种多样的文化活动，如举办新书分享会、重点图书加审会、编辑发行交流会等，编出版简报、建微信群，定期分享和推送有关企业文化的内容，并给予积极分子奖励，激发每个员工的出版情怀和激情。

第三，高校出版社还要注重单位文化建设，树立“以人为本”的经营管理理念，强化出版社激励意识；通过建立科学合理的奖励体系，营造尊重创新和知识的文化环境，强化员工的人才意识和价值意识，在基层部门制定目标任务书时要明确以老带新，且进行任务考核。^[8]

第四，高校出版社要重视顶层设计，完善内部治理结构，进一步理清产品线，避免因产品线划分导致员工职责不明而相互扯皮的现象。

步入新时代，高校出版社作为知识性企业，更应该加强对人才的重视程度，在新时期人才体系观理论指导下，高校出版社要不断吸收先进理念和管理方式方法，并切实加以实践，不断完善高校出版社人才激励机制。