人才是文化发展繁荣的第一推动力，壮大文化产业，提升文化软实力，足够的人才支撑是重中之重^[1]。科技期刊既是科技事业的重要组成部分，又是国家文化产业的一部分，编辑出版人才是推动科技期刊发展的重要力量。然而，当前我国科技期刊的发展与科学技术的进步不相匹配，不能担负应有的社会使命和责任，无法满足科技工作者的要求和期待^[2]。造成这一现状的原因是多方面的，其中编辑出版人才缺乏是阻碍科技期刊发展的重要瓶颈之一。

科技期刊编辑既是科学工作者，又是编辑专家，优秀的科技期刊编辑需要具备多方面的能力和素质。科技期刊编辑既要擅长“单兵作战”，又要发扬团队精神；既能“走”得出去，又能“坐”得下来；既需坚守工匠精神，又需善于创新突破。

遗憾的是，当今社会对科技期刊编辑这一职业并不重视，一些科研单位的编辑人员往往被定为辅助人员，岗位、待遇与正式科研人员相比偏低。与当前国家面向青年学者提供的“杰青”“青千”等多种机会相比，期刊青年编辑基本没有职业上升空间，与编辑相关的奖项较少，编辑职称晋升困难，职业认同感不强，幸福指数偏低^[3]。编辑工作很难成为人们心目中的理想职业，编辑人员的整体素质有待提高，高层次的编辑人才缺乏，人才流动性大^[4]。

因此，为加快提升科技期刊的学术影响力、核心竞争力和持续发展能力，必须重视优秀编辑人才的引进和培养，重视编辑出版团队的建设。在编辑团队培养和建设方面，中华医学会^[5]、航空知识杂志社^[6]、科技导报社^[7]都有过相关的经验介绍。近年来，《中国科学》杂志社依托集群化办刊的优势，吸引、培养和留住了一批优秀人才，建立起一支学历和年龄结构较为合理，具有较强战斗力的队伍。本文概括介绍了《中国科学》杂志社近年来在编辑团队建设方面的探索和实践，并略谈几点思考和建议。

《中国科学》杂志社（以下简称“杂志社”）是中国科技出版传媒股份有限公司（科学出版社）的全资子公司。主要从事科技类学术期刊的编辑、出版与发行业务，是国内具备较大规模和影响的学术期刊专业化出版机构之一。2009年成为全国第一家完成改制的学术期刊出版单位。杂志社出版的期刊包括《中国科学》系列（中英文版）、《科学通报》（中英文版）、《国家科学评论》（英文版）和《能源化学》（英文版），其中《中国科学》系列包括数学、物理学（含力学、天文学）、化学、生命科学、地球科学、技术科学、信息科学和材料科学分辑。全年出版期刊19种，252期，论文3 600余篇。

目前杂志社员工总计70人，其中编辑52人（占在职人员的74%），包括科学编辑42人、出版编辑5人、新闻编辑2人、美术编辑3人。此外，在科学出版社石家庄编务公司有一支8人的出版编辑团队，另有3位社外兼职新闻编辑。

杂志社的科学编辑中，86%具有博士学位，有海外工作、学习经历的或独立从事过科研工作的占48%。特别是近5年来，杂志社共引进20位科学编辑，占科学编辑总数的近一半，他们全部具有博士学位，80%以上具有海外留学或科研背景。编辑平均年龄36.8岁，30～40岁之间的占比最大，为82%。杂志社已经建立起一支年龄、学历结构相对合理且稳定性较强的编辑团队。

为了使编辑充分利用科研背景和专业知识，更好地发挥主观能动性和创造性，专注于期刊学术质量建设和影响力提高，杂志社通过优化机构设置，加强内部分工，搭建管理平台，对编辑工作形成了较为有力的支撑。

杂志社以刊为单位将科学编辑划分到10个编辑部，编辑部内部根据岗位和学科进行专业分工。编辑部负责人的主要任务是协助主编和编委会推动期刊发展，带领编辑团队采取有效措施提高刊物学术质量，实现杂志社和编委会制订的刊物发展目标。科学编辑的主要任务是，协助编委会完成选题的确定和稿件的落实，进行稿件的初筛，管理同行评议，同时负责出版流程的监控和质量把关，期刊的品牌建设和优秀成果的宣传推广等。

杂志社的管理支撑平台分为3个部门：①由语言编辑、美术编辑以及社外加工编辑组成的生产管理平台，主要负责稿件语言质量监控、编辑加工、封面设计等，保障期刊生产和印制的周期和质量；②由排版员、网络管理员、网站维护人员构成的技术平台，主要负责稿件排版、网站内容维护和平台建设等；③由销售发行、市场运维和新闻记者组成的市场营销平台，主要负责发行、广告、学术会议、品牌宣传活动等工作。这个由社内和社外人员共同组成的管理支撑平台，将后端的生产、技术、营销汇集在一起统一运作，通过专业化分工，提升了工作效率。

专业化管理支撑平台的搭建也改变了原有编辑“一条龙”的工作模式，编辑不用投入大量时间加工稿件，只需把控好生产运行时间，对稿件进行终审，简化了工作内容，释放了生产力。特别是在大型学术会议宣传推广方面，由市场团队牵头，以专业化的手段进行规模化的整体宣传，让科学编辑把精力放在专项突破和针对性宣传方面，从而达到充分利用资源的效果。

中国科协曾做过调查，中国科技期刊刊均6.4人，其中学科编辑刊均4人，经营人员、出版人员和管理人员刊均分别是0.7人、1.6人和1.0人^[7]。相比之下，杂志社通过集约化的高效运作大大节省了人力。

科技期刊编辑的素质要求是全方位的，引进的新人大多只有学科专业背景，不了解编辑出版业务。杂志社建立了较为完善的人才培养体系，通过全方位多渠道系统培养，为人才成长提供了良好的环境，使他们迅速成为业务骨干、中坚力量。

杂志社的社内编辑培训有多种方式。①入职培训。编辑入职后要进行为期1个月的系统的入职培训，包括社史教育、基本功训练等，还要进行一段时间的校对和编辑加工技能的实习。②导师带培。自新员工正式上岗一直到入职满一年，杂志社会指定一位导师，从组稿、审稿、编辑出版、宣传等各环节进行日常的带培和指导。③日常培训。杂志社定期邀请社外专家做报告为编辑创造学习机会，并经常通过内部的“青年编辑论坛”鼓励开展业务研讨。编辑还会定期收到科学出版社期刊中心编写的《期刊业务简报》和国际合作室编辑的《国际科技出版动态简报》等学习材料，及时了解期刊出版业的最新动态。

除了社内培训，近年来杂志社还选派多名编辑到Springer进行了为期2～3个月的海外培训。在此过程中，开阔眼界，积累经验，结交朋友。对于表现优异的只有硕士学位的青年编辑，杂志社鼓励他们在专业上不断提高，攻读在职博士学位，为此，杂志社制定了《在职研究生培养管理办法》。在这一政策支持下，一批优秀的青年编辑在工作之余攻读完成了博士学位。

此外，杂志社用完善的业务交流研讨制度保证了编辑之间的及时沟通，相互学习，共同进步，显现出集群化办刊的优势。①会议制度。每两周杂志社召开一次例会，各部门汇报重点工作、介绍经验，提出问题，研讨解决措施。每个季度、年度还有季度工作交流会、年度工作会等。为了保证编委会与编辑部的顺利沟通，杂志社还制定了编辑部月例会制度，编辑部邀请本辑主编（或常务副主编、编委）参会指导工作。②报表制度。杂志社定期发布生产报表、新闻工作报表、质检报告等，通过公示起到督促和交流的作用。③企业文化制度。杂志社有丰富的企业文化活动，和谐的企业文化和对员工的关怀得到了员工普遍认同。

编辑微信群也为开展业务交流发挥了很大作用。编辑们有好的想法和做法，经常发到微信群里，互相取长补短。有时实况转播一些参会活动的情况，不仅沟通了信息，还能得到领导和同事的点赞，收获了满足感和荣誉感。

职业荣誉感的确对稳定队伍发挥了重要的作用，但仅仅依靠精神鼓励不可能长期留住人才，特别是高端人才，必须用具有竞争力的福利待遇和行之有效的激励政策留住人才。

杂志社是按照《公司法》设立的有限公司，聘用上采取劳动合同制，考核上可以以业绩目标为基础，建立适合自身发展需要的考核激励制度。由此，杂志社根据岗位性质，实行了以岗位绩效工资制为主，辅以年薪工资制和计件工资制的薪酬体系。编辑绩效考核的主要原则是以下几条。①分类考核，即以部门为考核单元，不同部门根据工作性质和任务内容设置不同的考核指标。②分级考核，即部门负责人的绩效与部门业绩挂钩，由公司经营层考核；部门员工绩效与个人岗位业绩挂钩，由部门负责人考核。③突出重点与兼顾全面相结合，量化考核与定性考核相结合，比如编辑部门的考核指标为学术、出版、竞争力、管理4个方面，各项指标权重不同，突出对学术指标的考核，其中学术指标为量化指标，管理指标为定性指标。

为了探索和建立更为有效的激励与制约机制，杂志社还针对近年来引进的高端人才试行了年薪制，即年初确定报酬总额和工作目的，年终考核兑现，工资标准更加透明，目标更为明确。

除了年度绩效考核外，杂志社还设置“学术专项奖”等单项奖励制度，重点奖励为期刊实现突破发展作出突出贡献的部门和个人。

考核激励制度的建立让编辑的付出得到了应有的回报，也充分展现出公司体制和集群化办刊给人才队伍建设带来的活力和效力。

科技期刊有多种办刊模式，国际上很多一流期刊的办刊队伍采用编研合一的模式，即由科学家担任期刊的常务主编或编辑，亲自参与编辑工作，编辑工作只是其事业的一部分。他们担任期刊编辑具有明显的优势，可以较为准确地判断投稿的质量，参加学术会议可以和同行交流学术成果的创新性，敏锐把握并跟踪学科研究前沿的发展进程。

2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》中关于科学设立人才评价指标的要求指出，“把学科领域活跃度和影响力、重要学术组织或期刊任职、研发成果原创性、成果转化效益、科技服务满意度等作为重要评价指标。”

国际期刊的办刊经验和国内有关部门的文件都提示我们，建立科研人员与科技期刊编辑的人才流动机制，吸引更多的科研人员加入编辑队伍，是短时间内提高编辑团队整体素质的策略。这种流动可以是双向的，一方面，为科学家担任专职或兼职编辑创造条件，另一方面，为从事编辑工作的科学家回归科研岗位建立通道。

人力队伍的建设是多层次的，高端领军编辑人才是团队中的核心和关键，高起点、高标准保证了他们的学术视野、学术把控能力。但是高端人才的引进成本是一般出版机构难以负担的。

目前，国内针对编辑人才引进的项目主要有中国科学院“期刊出版领域引进优秀人才计划”（简称“小百人计划”）和中国科协精品科技期刊工程中的“期刊出版人才培育项目”。“小百人计划”引进人才将获得为期3年共计80万元的择优支持专项经费，包括对引进人才本人2 000元/月的工资性补贴；而“期刊出版人才培育项目”的资助金额为15万元/年。这些项目给予人才的待遇，都与科研人才引进项目的投入力度无法相提并论。

中国科技期刊发展亟需高端编辑人才，因此，应实施更加积极的人才引进政策，设立专项经费，给予优厚的待遇条件，相信只要政策到位，会有一批优秀的高端人才加入编辑团队。

杂志社在近几年的招聘工作中遇到一些困扰，例如，缺少精通外文写作的新闻记者和新媒体专业人才；缺少了解科技期刊市场规则、能够面向国际开展宣传工作的营销人员；在平台研发方面，缺少具有大中型项目开发设计经验的专业技术人员。

此外，现有的科学编辑多以女性为主，年龄较为集中，编辑的性别和年龄层次没有拉开，不利于工作的搭配和个人的职业发展。

科技期刊出版产业的发展需要各方面人才的共同努力，因此，推动中国科技期刊的改革发展，必须进一步完善和优化人才队伍结构，有效推进青年后备人才梯队建设。今后应进一步通过集群化办刊，建立更为灵活的人才管理和使用机制，吸引和感召更多有志于中国科技期刊发展、对科技出版工作拥有热情的优秀人才加入职业编辑团队。总之，只有使编辑成为令人羡慕的、有竞争力的行业，中国科技期刊才更有希望。