我国高校期刊数量众多，仅中国高校科技期刊研究会和全国高等学校文科学报研究会的会员单位就有1 800多家^[1]。高校期刊在发展过程中面临着诸多问题，当前亟待解决的是编辑队伍建设问题，主要集中在数量和质量两个维度：一方面，不少高校期刊编辑部人数较少，有的工作人员还不从事编辑工作；另一方面，编辑的能力和素质与我国期刊高质量发展的要求有一定差距。高宏艳指出，编辑存在政治敏感度不高、逻辑不清、语法不通、职业倦怠等问题，有时出现知识性和常识性纰漏^[2]；谷晓红指出，编辑存在政治意识不强、责任心不足、学科专业知识不够、信息技术能力不强等问题^[3]；周崇送提出，责任编辑难以胜任内容编校工作，只能进行形式编校，这表现在其难以对图、表、公式、专业性和学术性问题进行编校^[4]。这些问题在高校期刊中普遍存在，区别仅在于表现形式和程度不同。高校期刊的发展受制于编辑队伍，一支训练有素、卓有成效的编辑队伍有助于高校期刊脱颖而出，而力量不足、水平不够的编辑队伍则很难支撑高校期刊的发展，甚至成为高校期刊发展的短板。目前我国高校期刊编辑队伍建设受制于高校制度、部门经费、编辑队伍结构、编辑职业生涯规划、编辑部培训、激励政策等因素的影响，研究这些因素有助于推动高校期刊编辑队伍建设，促进高校期刊发展。

总体来看，高校制度、激励政策属于外部因素；部门经费、编辑队伍结构表面上是内部因素，实则受高校期刊发展政策的影响，是外部政策内部化的反馈结果；编辑职业生涯规划、编辑部培训则是影响高校期刊编辑队伍的纯粹内部因素，而部门经费和编辑队伍结构对于编辑职业生涯规划、编辑部培训具有直接影响。

由于高校期刊编辑部隶属于所在高校，所以高校制度不可避免地对高校期刊编辑队伍建设产生系统性影响。在高校制度中，对编辑队伍影响较大的是人事制度和绩效制度。

人事制度中至为重要的是高校期刊编辑的编制和晋升政策。对期刊编辑部发展较为支持的高校，通常会给予编辑部较为宽容的进人指标、配备较为充实的编辑力量；而对于期刊编辑部发展不太重视的高校则严控编辑部进人指标，对编辑部队伍的流动也有较多限制。目前多数高校期刊编辑部人员不足5人，有的以博士毕业生为主，有的以硕士毕业生甚至本科毕业生为主，这就导致各个高校期刊编辑部的编辑力量呈现出较大差异性。此外，编辑部人员的晋升政策在各个高校也有较大差异。对期刊编辑部发展较为支持的高校，会较多考虑编辑队伍的晋升，使编辑在职称、职务方面有一定的发展空间；反之，则有较为严格的控制。例如《重庆高校研究》在编辑队伍晋升方面有较为充分的制度安排，编辑每年都能参与职称评审，在较大程度上调动了编辑队伍的积极性。而有的高校每两年甚至更长时间才组织一次职称评审，抑制了编辑的积极性。

绩效制度会影响高校期刊编辑的收入。不少高校没有专门针对编辑队伍的绩效设计，尤其在奖励政策方面存在明显不足：①针对期刊的成长缺乏奖励政策，非但没有奖励，部分高校期刊一旦出现退步，编辑队伍就会受到经济处罚，这种政策导致编辑队伍以求稳为主，缺乏创新动力；②针对编辑的成长缺乏奖励政策，高校对教师的科研劳动和教学劳动都设置了经费配套、成果奖励、指导奖励、竞赛奖励，但是对于编辑缺乏类似奖励政策^[5]。缺乏合理的绩效制度，使得部分高校期刊编辑部滋生了“大锅饭”现象，从而产生了编辑部队伍内部矛盾。

没有一定的经费，任何部门都难以确保其正常运转。在部门经费充裕的高校期刊编辑部，编辑部队伍建设能够得到经费的支持；反之，编辑部队伍建设举步维艰。在经费能够保证的情况下，编辑队伍经常外出参加培训，这有利于其编校水平、学术鉴赏水平的提高和对于选题的准确把握，对于期刊发展有百利而无一害。专业性学术会议有利于拓展高校期刊编辑的学科视野，使其了解当前学科动态和前沿，提高审稿和组稿水平。而不给编辑报销相关培训和交流费用，势必会影响其积极性，不利于编辑队伍建设。

编辑队伍结构包括编辑的年龄结构、学历学位结构、职称结构等。对于编辑队伍建设而言，具有影响力的是前两者，职称结构是编辑队伍建设的结果呈现。年龄结构的影响具体体现在：年龄较大的编辑会因为从业时间较长出现职业倦怠，缺乏学习动力，在提高能力方面积极性不够，对新生事物不易接受；年轻编辑因职业发展的需要对自身能力建设较为重视，愿意学习和提升自己的各项能力，对新事物接受比较快。学历学位结构的影响具体体现在：编辑学历学位越高，其专业水平越高，对专业稿件有较强的审辨力，且能够与审稿专家、作者进行专业对话；学历学位层次低的编辑在专业性问题方面缺乏辨识力，也难以开展专业对话，从而不利于期刊选出和加工优秀稿件。一些发展比较好的高校期刊，其编辑学历学位层次也相应比较高。

编辑职业生涯规划是编辑在对自身学历、知识、能力、兴趣等综合分析基础上所设计的职业发展路径。有无职业生涯规划以及职业生涯规划的具体目标和路径，会对编辑自身的能力产生较大的影响。有职业生涯规划的编辑对自身的要求更高，在工作上表现出较大的进取心；没有职业生涯规划的编辑容易随波逐流，工作上表现出得过且过的态度。编辑职业生涯规划的目标明确、路径清晰，编辑队伍建设就有了强大的内驱力，即使外部条件不充分，编辑依靠自身的努力也会实现成长，从而推动编辑队伍向着做优做强的方向转变。

组织编辑参加培训是编辑部进行队伍建设的主要抓手。编辑部对编辑的培训包括内部培训和外部培训：内部培训主要通过组织专题培训或有针对性发送相关编辑知识、校对知识的材料来实现，对编辑能力和素质的提高更具有针对性；外部培训主要通过在线或现场参与其他单位组织的编辑培训来实现，其效果受制于培训组织方的培训课程设置和培训教师的能力，接受培训的编辑没有选择能力，只能被动接受培训，培训内容容易重复或缺乏针对性，培训效果还受到编辑对待培训的态度的影响。

任何部门和岗位如果没有适当的激励政策就难以调动工作的积极性，对于高校期刊而言也是如此。目前，绝大多数期刊研究项目都是由协会设立的，经费较少，且在高校年度考核、职称晋升中较难得到足够的认可。而以高校期刊所在地区政府或主管部门名义组织的评选活动较少。由于高校制度设计的问题，甚至不少高校在绩效和奖励政策中忽略了期刊贡献，从而导致编辑部出现“公地的悲剧”^[5]，编辑积极性受到打击，从而不利于编辑队伍建设。

在上述影响高校期刊编辑队伍建设的因素中，涉及期刊管理部门、高校、编辑部、编辑4个主体，关键是要把激发编辑内生动力与编辑队伍有机更新相结合。

编辑队伍的核心能力，如编辑能力、校对能力、信息化能力、研究能力等，都是需要编辑经由长时间的学习和实践才能形成的，需要一定的经费支持；然而，目前大部分高校期刊的经费都比较紧张。比如，重庆市高校期刊的办刊经费普遍每年为20万～40万元，主要用于保障办刊活动的正常运行，而用于编辑队伍建设的费用寥寥无几。因此，迫切需要保障高校期刊编辑队伍建设的经费支持，可采取3个措施：①在政府和期刊主管部门的项目设计中应有专门针对高校期刊的研究项目，通过项目为编辑队伍建设提供经费保障。②高校管理层应重视其主管或主办期刊的编辑队伍建设；如果不对编辑队伍建设进行投入，期刊也难以获得长足的发展；因此，高校要明确将编辑队伍建设费用纳入年度经费预算中。③高校期刊编辑部要利用好经费，切实推动编辑队伍核心能力的提高。

高校期刊人员流动一方面是指编辑部引进外部人才，以实现编辑队伍的新老交替，另一方面是指编辑人员的晋升。流动既可能发生在编辑部内部，也可能发生在编辑部与其他部门之间。人员流动促进了编辑队伍的吐故纳新，避免编辑人员出现职业倦怠，使能者上、平者让、庸者下、劣者汰，从而实现编辑队伍的有机更新。

要促进编辑人员的流动，具体可以从3个方面入手。①期刊管理部门要极力争取将编辑人才纳入与其他岗位人才同等重要的位置，使得编辑人才身份上有地位、经济上有收入、工作上有尊重；只有这样，编辑部才能产生对高水平人才的吸引力。国家层面已经认识到了该措施的重要性。在2021年发布的《关于推动学术期刊繁荣发展的意见》中明确指出：“在文化名家暨‘四个一批’人才、宣传思想文化青年英才等人才培养项目中，加大对学术期刊从业人员培养力度。”^[6] ②高校要制定相关制度推动编辑成果与科研成果的互通互认。专著、论文等优秀的科研成果离不开编辑的付出，包含了编辑的创造性劳动，如果科研成果得到认可，也就意味着编辑的劳动间接地得到了认可。因此，推动编辑成果与科研成果之间的互通互认有助于推进科研人员向编辑岗位的流动，从而提升编辑队伍的专业性。③打通编辑人员的晋升和转岗通道，为优秀的编辑提供畅通的发展空间，使其职称能够得到晋升、职位能够得到提拔。允许编辑人员转岗成为教学或科研人员，从而使“教学科研人员与办刊人员双向流动”^[6]。

对编辑队伍的激励必不可少，而且激励的方向和强度应与要实现的效果相匹配，只有有效激励才能真正激发编辑队伍的积极性。对于编辑队伍的有效激励应坚持精神激励与物质激励相结合、短期激励与长期激励相结合、按质激励与按量激励相结合、按事激励与按绩激励相结合^[7]。具体有3个方面：①高校期刊管理部门要设置关于编辑人才、编辑团队的相关荣誉，激发编辑队伍提升办刊水平。②高校期刊管理部门要设置论文方面的奖项，比如，以编发文章质量或影响力为考核指标，对成绩比较突出的编辑进行物质奖励。③对编辑所承担的非编辑工作给予必要的激励。由于不少高校期刊编辑部没有专职行政人员，编辑兼职承担了行政任务，尤其在当前各种考核规章制度层出不穷的情况下，制度文件、总结、计划、报表数量众多，规模庞大，在编辑部工作中所占比例越来越大^[7]。因此，建议对编辑所承担的非编辑工作进行激励。

编辑队伍建设的终极目标是提升编辑能力，编辑能力的塑造和培育应以精品期刊和品牌栏目建设为指向。中国科学技术信息研究所陆续在2008年、2011年、2014年、2017年、2020年公布了5届精品期刊目录。从评价标准看，精品期刊评价重点关注期刊的高被引论文数量，而论文能否高被引与论文选题、创新、应用价值、编校水平、后期推广都有密切关系。对于高校期刊而言，在品牌栏目建设方面有代表性的是由教育部组织的“教育部高校哲学社会科学名栏工程”。政策指引下打造精品期刊和品牌栏目，引领了期刊高质量发展的方向，因此，编辑队伍能力建设应围绕形成精品期刊和品牌栏目展开。

具体到能力的提升，至关重要的能力包括政治能力、策划能力、编辑能力、校对能力、推广能力、沟通能力等。①政治能力就是确保办刊方向符合国家的导向。编辑要形成政治能力，就要读原著、学原文、悟原理，学习党和国家领导人的重要讲话、国家和部委出台的政策、相关法律法规等，在审稿、编稿、校稿中时刻保持政治敏锐性。②策划能力是编辑根据重大活动、重大政策、热点问题、前沿成果等进行策划和部署的能力。编辑要形成策划能力，就要关注国家大事、政策变革、民生需要、科技进步、学科动态等，勤于观察、思考、谋划。③编辑能力是在组稿、约稿、编稿、审稿等工作中的能力，这是编辑队伍建设的核心能力，编辑必须下苦功修炼，才能在日积月累的工作中得到提升。④校对能力是指编辑要掌握国家语言规范、出版法规，能够校异同和校是非。目前，高校期刊编辑队伍中最欠缺的就是校对能力。校对能力的养成需要编辑广泛学习、不断总结、细致发现。⑤推广能力是指编辑能够选取优秀论文向复印转载机构、评价机构推介，善于利用学术传播平台、微信公众号、微信群、QQ群、抖音等新媒体平台进行宣传，实现论文的增强传播、全媒体传播和多平台传播^[8]。编辑要形成推广能力，必须与各领域从业人员多交流，学习新型交互平台和工具。⑥沟通能力是指编辑能够与有关部门、专家、作者、读者等进行必要的沟通和交流。沟通能力要求编辑有足够的知识储备，能够与不同领域的人对话，有较高的情商。

在国家努力推动学术期刊繁荣发展的新时期，高校期刊编辑队伍建设至关重要，对现有不足进行必要的改革是应时所需。同时应看到，高校期刊编辑队伍建设绝不是仅靠编辑部一己之力就能完成的，需要自上而下的顶层设计、各相关机构和部门精诚合作，更需要激发编辑的内生动力。