随着数字化战略的深入推进，我国出版融合发展迈入“深融”阶段。数字化拓宽了出版边界，出版业只有打造一支能胜任融合发展的人才队伍，才能抓住机遇，创新业态，培育发展新动能。但是，传统出版和新兴出版在人才队伍建设上仍旧存在“两股道”“两拨人”的情况。^[1]当前出版融合发展人才的规模与质量都难以适应国家战略与行业发展的需要，人才缺口对融合进程的制约影响明显。^[2]

有专家指出，我国头部出版社数字出版收入占总收入的比重远不及发达国家的出版公司，一个重要原因就是缺乏融合发展人才。^[3]培生、爱思唯尔等国外出版巨头早在20世纪末就开始通过招聘或企业并购来提高技术人才比例，并不断推动内容岗和技术岗人员之间的理解、合作；同时，非常注重员工培训，并要求自上至下包括传统编辑在内的全体员工持续参与，以缩小员工的数字技能鸿沟。^[4]国内数字出版企业同样注重人才招募，如掌阅为推动IP衍生开发，于2018年同中国传媒大学共建“IP研究基地”，并制定IP产业链人才培养计划^[5]；2021年，掌阅加大中高层人才引进力度，其前3季度管理费较同期增长58.10%^[6]。

深化出版融合是全方位战略工程，而人才是推动出版深度融合发展的基础和关键要素。2022年3月，国家新闻出版署印发《关于组织实施2022年度出版融合发展工程的通知》，优先启动包括“出版融合发展优秀人才遴选培养计划”在内的两个子计划。2022年4月，中共中央宣传部在《关于推动出版深度融合发展的实施意见》（以下简称《意见》）中明确提出要“建强出版融合发展人才队伍”，夯实人才培养基础、强化高层次人才培养激励和发挥企业人才建设主体作用。由此可见，政府管理部门为出版融合发展人才培养创造了良好的政策环境。但是，这些政策要真正落实、落地，还需要包括出版企业、行业协会、高校、教育培训机构等多方主体的积极参与、协同配合。为此，本文拟在对当前国内外出版融合发展人才需求结构实证分析的基础上，探讨人才协同培养的相关主体以及培养路径。

出版融合发展需要人才，但究竟需要什么样的人才呢？《意见》指出，要在产品策划、内容编辑、技术开发、传播运营等方面培养一大批出版融合发展人才。而这些基本上也是国内外出版相关企业在当前招聘工作中反映出来的急需人才。

出版融合是传统出版与数字出版的有机融合，是出版业迈向高质量数字出版的可行路径。要想较为全面地把握出版融合发展的人才需求结构，不仅要了解传统出版企业的人才需求现状，还应关注原生型数字出版企业和国外领军出版企业的人才需求状况。为此，笔者于2022年7月29日调研了部分国内外出版企业的官方网站，包括传统出版企业江苏凤凰出版传媒集团下属的9家出版社（以下简称“江苏凤凰”），3家中国数字出版企业（中文在线、掌阅和阅文），以及3家全球领先出版企业（培生、爱思唯尔和企鹅兰登书屋），收集其发布的与出版融合发展相关的岗位招聘信息。鉴于调研的传统出版企业数量偏少，另外统计了“出版与印刷”微信公众号于2021年7月至2022年7月发布的197条“出版传媒企业最新招聘信息”，保留其中110条传统出版传媒企业的相关岗位招聘信息作为分析样本。其中涉及教育出版社、大众出版社、专业出版社、大学出版社等不同类型的出版社，杂志社，期刊/学报编辑部，以及文化传媒公司等，共计81家。各企业不同岗位招聘人员数量如表1所示。

各出版企业所需人才的岗位分布有相似之处，但由于主营业务、资源禀赋等方面差别较大，融合发展路径与方向不尽相同，各企业对于不同类型岗位的需求各有侧重。以江苏凤凰为代表的我国传统出版企业，其岗位需求主要为编辑类、设计类、技术类、营销发行类等，这与其主营产品仍为纸质出版物有关。编辑是传统出版业务的核心，目前仍是传统出版企业需求量最大的岗位。由于许多出版企业都在积极建设新媒体矩阵以推动图书销售和品牌传播，因此，对擅长新媒体和电商运营的人才需求较大。然而，目前只有江苏人民等少数出版企业单独招聘运营专员等岗位；更多出版企业往往在编辑类下新增新媒体编辑、全媒体编辑等岗位，如《中国民政》杂志社招收新媒体编辑，负责政务微信、微博等新媒体平台的编辑和运维；还有一些出版企业将运营职责加诸其他传统岗位，如营销编辑要负责线上与线下的营销推广工作，发行主管要搭建并完善线上销售矩阵等。伴随IT技术的广泛应用，传统出版企业增加了技术类岗位，主要负责计算机系统、网络和电商平台的运维等工作。《时装》杂志社还设置了新媒体视觉设计师等岗位，兼顾印刷与数字内容设计、手机小程序迭代设计等工作。

3家数字出版企业（中文在线、掌阅和阅文）主营数字阅读产品和服务，主要招聘产品类、设计类、技术类、运营类、市场类、销售类岗位。与游戏公司、听书平台等数字出版企业相比，中文在线、掌阅和阅文的产品与服务性质与传统出版企业更为接近，因此编辑类岗位也是它们的重要岗位类别之一，但其对编辑岗的需求量却远不及传统出版企业，在招聘总量中占比普遍较低。传统出版“三审三校”主要由编辑和校对系列岗位承担，而数字出版企业会设置内容审核岗位，放在编辑类下，如掌阅和中文在线招聘的少量编辑岗位中分别包括审核编辑、审核组长等。一般认为传统出版企业的编辑尤其是策划编辑、组稿编辑，类似于其他行业的产品经理，但数字出版企业往往专设与编辑类岗位并列的产品岗位，如阅文设有智能业务产品经理、用户体验产品经理等。数字出版企业倾向于将运营宽泛地理解为建立用户与内容间的连接，并从运营对象、运营方式等维度划分出诸多岗位。截至2021年底，在掌阅^[7]、中文在线^[8]的全体员工中，运营人员占比最多。由于各数字出版企业对产品、运营与设计间关系的理解不一致，相应岗位类别设置也存在一些差异。目前，中文在线、掌阅和阅文都设置了数据专家岗位，根据业务类型与优化方向的不同，分置于产品类或运营类岗位下，以便为产品迭代或运营工作提供策略支持。此外，围绕产品移动端、网站与小程序、推荐系统、大数据平台等的应用，数字出版企业对技术人员的需求量更大，涵盖开发、测试、运维、数据库管理等常见工程师岗位，以及自然语言处理工程师、算法工程师等AI技术岗位，负责探索深度学习和内容融合，结合用户大数据助力用户画像完善。

3家国外出版企业（培生、爱思唯尔和企鹅兰登书屋）招聘的岗位类别主要有产品类、运营类、营销类、销售类和技术类。它们都需要编辑（editor）岗位。全球排名第一的大众出版商企鹅兰登仍以图书生产、销售为主，其编辑岗位职责基本不变，设在编辑类（editorial）下。培生和爱思唯尔作为全球领先的教育出版商和专业出版商，以提供数字内容和解决方案为主，其编辑岗位负责印刷和数字内容资源质量；而传统编辑承担的策划与内容资源组织等任务则另设专岗处理，如培生设置了内容专员、内容开发经理等岗位。此外，它们还设有内容策略师、数字资产分析师等岗位，负责内容解决方案的开发。3家国外出版企业都设置了设计岗位，其中企鹅兰登招聘图书设计师，置于设计类下；爱思唯尔和培生的设计岗位主要从事数字产品用户界面设计、用户体验设计，分别置于用户体验类和产品类岗位下。它们的运营岗位则与国内出版企业截然不同，通常分为两种：一是提供策略支持，协助其他部门改善业务效果，如培生的运营管理分析师；二是提供客户服务支持，通过解决产品使用中的问题来提升客户留存率，如爱思唯尔在客户服务和运营类下设有客户成功顾问。3家国外出版企业的部分营销岗位承担着国内数字出版企业大部分运营岗位的功能，如爱思唯尔招聘的获客项目经理，负责执行线上、线下多种活动来吸引新用户注册。3家国外出版企业在营销类下设专岗招聘数据分析人员，这与国内数字出版企业相似。此外，由于培生与爱思唯尔的业务数字化程度较高（两家企业2021年数字化收入分别占总收入的74%^[9]和88%^[10]），其对技术岗有大量需求。3家国外出版企业也都表现出对AI技术和数据科学人才的强烈兴趣，不过招聘目的不一。培生和爱思唯尔更多是为了应用先进技术开发新工具、革新产品功能，如培生招聘高级机器学习工程师，负责设计和构建人工智能解决方案；企鹅兰登则希望通过招聘技术人才助力供应链、图书营销、物流等业务环节的智能化升级。各家对此类岗位的归类也有差异。培生将其置于技术类，企鹅兰登将其置于技术和数据/IT类，爱思唯尔则单独设置数据、研究与分析类岗位，招收兼有技术和数据分析能力的人员。

围绕出版融合发展所需关键岗位的胜任条件，可以看出国内外出版企业的人才需求呈现专业背景丰富、知识与技能复合、素质素养多元等特征。

国内外出版企业基本都要求应聘者学历在本科及以上，专业要求视岗位而定。编辑岗位的专业需求与出版领域关系较大，通常教育类、专业类或学术类内容要求专业对口；而对于大众类内容，传统出版企业偏好文史哲、出版学、新闻传播学等专业的人才；数字出版企业则鲜少有专业要求。另外，以上海人民出版社为代表的一批国内出版社将编辑岗位的学历门槛提高至硕士研究生；而阅文和中文在线个别编辑岗位仍接受大专学历。数字出版企业招收产品岗位人员时大多未提及专业要求，少量岗位优先考虑计算机专业或同产品业务相关专业的人才；而国外出版企业的产品岗位主要招收计算机科学或工程学科的人才。运营岗位、营销岗位对专业限制相对较小，尤其是数字出版企业的运营岗位通常不限专业，营销、新闻传播、电子商务、文史哲等专业背景皆可。技术岗位所需专业背景主要集中于计算机科学与技术、通信与信息系统等。

国内外出版企业普遍要求应聘者拥有计算机操作能力、办公软件使用技能以及对数据的敏感度。但不同岗位类型又有不同的知识与技能需求。例如，编辑岗位需要既是所在内容领域的专家，又是掌握广博文化知识的杂家，而且须拥有良好的选题策划、文字表达和编校审核能力。国外出版企业往往还要求编辑具备基本的软件操作技能和良好的IT技能。运营岗位要求应聘者了解运营管理相关知识，掌握新媒体运营方法与技巧。随着短视频市场的快速兴起，不少运营岗位要求应聘者拥有视频制作和运营能力。产品岗位要求应聘者掌握“一定的产品方法论”，其中爱思唯尔的产品岗位特别强调需要有撰写产品需求文档（product requirement document，PRD）的能力。设计岗位应聘者不仅需要了解和掌握设计原理、交互设计、用户研究等知识，具有扎实的美术功底和出色的设计表现力，还要熟练使用设计软件。

本次调查取样的国内外出版企业普遍重视人才自主学习与解决问题的能力，一般要求应聘者有“快速”“良好”“较强”的学习能力，是“一个富有创造力的问题解决者”。除了技术岗位外，其他关键岗位都要求员工具有较强的用户意识，善于洞察客户需求，懂得利用相关工具和技能优化和改善用户体验。当然，良好的沟通协作能力、认真负责的工作态度、承压能力强等素质也是企业看重的。

我国传统出版企业招聘编辑岗位或运营岗位时大多强调人员的政治素质、政治立场；而培生和爱思唯尔等国外出版企业因其业务的全球化程度高、海外市场规模大，其所需各类岗位中不少都要求应聘者具备全球视野、“能在多元化的全球团队中工作”。

由于人才需求的要素结构及要素水平不一，同种岗位在纵向上会有能级之分，表现为岗位的能级结构。^[11]它一般反映在不同能级岗位的任职要求中，不过也有很多企业将能级结构直接映射至职位结构中，以此清晰展示岗位的能级序列。

同为“编辑”，不同出版企业所需人才的能级其实并不相同，主要体现在编辑资质、对市场趋势与受众的认识、选题策划能力及工作经验等维度。如海豚出版社要求编辑必须具有中级资格证书和3年以上图书编辑工作经验；而不少出版企业仅将这些条件作为加分项。国外出版企业同样对编辑或内容人员作了能级划分，且直观反映在岗位名称中，如爱思唯尔设有助理编辑、编辑、高级编辑、主编等级别。通常来说，对于低能级的编辑人员，看重其学历、语言与写作能力；越高能级的编辑人员，越需具备丰富的编辑经验，以及组织、策划能力。

运营于传统出版企业而言属于新事物，从岗位名称及职位要求上暂未发现其运营人员间有明显的能级划分。数字出版企业的运营岗位可分为普通运营人员和高能级运营人员（如运营主管）。后者一般需要至少2年传媒从业经验和较强的专业技能，以确保能独立负责运营某项业务。相比之下，国外出版企业针对营销人员制定了清晰的能级框架，即从受教育水平、掌握的工具和技能、相关从业经历等多个维度锚定人才能级，并对应设置专员、副经理、经理和高级经理等类别。此次调研的所有出版企业都对发行或销售人员作了能级分层，但叫法及划分依据不尽相同。数字出版企业的销售人员序列为管培生、助理、经理，其中经理要求有制定与推进工作计划的能力。国外出版企业通常设有代表（representative）、主管（executive）、副经理（associate manager）、经理（manager）等级别。它们不仅看重销售经验，还对高能级人员的数据分析能力有要求。如爱思唯尔的解决方案销售主管必须拥有使用智能销售工具和客户关系管理数据来驱动销售决策的经验。

相较于其他类别人才，国内外出版企业对技术人才的能级描述格外详实。传统出版企业需要的IT技术人员大多从事技术维护等基础工作，因此一般未区分能级。而国内数字出版企业和国外出版企业致力于技术赋能构建新壁垒，其技术岗位普遍要求具有研发能力，因此倾向从教育背景、技能、知识与经验等多个维度划定技术人员能级，并设置相应工程师序列。最顶层的技术负责人岗位，如爱思唯尔的数据科学经理，不仅需要具备出色的技术能力，还要具备技术领导能力和指导其他技术人员的能力。

国内外出版企业对出版融合发展人才的需求表明，其培养工作将是一项复杂、艰巨和长期的任务，当下高校、出版企业等主体仅凭一己之力无法胜任。因此，需要相关主体协同创新，共同探索人才培养新路径。

出版融合发展对人才的需求本质上是构建一个能胜任数字化与融合出版工作的人才矩阵，既包含新媒体运营人员、IT技术人员、数据分析人员等新型人才，同时也对传统编辑、设计、营销和发行人员的能力和工作职责提出了新要求。

高校和出版企业是主要的出版人才培养主体：前者负责培养具有较高综合素质、专业知识和技能的人才；出版企业通过企业培训、“在干中学”、“传帮带”等方式继续提升人才的业务和管理能力。然而，在出版融合发展的大背景下，这种分段负责、各司其职的人才培养模式已经不适应新形势的发展要求。从岗位需求结构看，关键岗位的知识与技能要求呈现出横跨文化、技术和商业领域，专业性、复合性和动态性兼备的态势，而当前高校基于学科归属和教学资源培养的毕业生，其知识与技能很难匹配出版融合发展的岗位需求。此外，由于出版融合发展人才需要持续更新技能与知识，因此需要出版企业、高校、行业协会、第三方培训机构等主体共同参与人才培养过程。

综上所述，出版融合发展人才矩阵构成的多样性、多元性，人才培养的难度和复杂程度，以及培养过程的长期性、动态性，决定了出版融合发展人才培养必然是一项系统化工程，需要政府、企业、高校、第三方培训机构等不同主体共同参与、各司其职、分工协作。^[12]

在出版融合发展人才培养过程中，政府部门、教育机构、出版机构、第三方机构等作为关键参与主体，各具优势，作用不同。

出版融合发展人才协同培养既涉及中宣部等出版行业主管部门，也涉及教育部等教育主管机构。其中，出版行业主管部门应负责顶层设计，制定合理可行的人才发展规划，通过营造良好的政策环境，引领和助力出版融合发展快速推进。^[13]教育主管部门正在深化“四新”（新工科、新医科、新农科、新文科）建设，其本质是各行各业的融合发展需求在高教领域的反映。这一波自上而下推动高校内部各专业交叉融合、激励高等教育与职业教育跨系统整合教育资源的潮流，对于跨专业培养出版融合发展所需各类人才是一个千载难逢的机会。^[14]尽管推动融合发展的取向一致，但在实操过程中各级各类出版主管部门与教育主管部门如何加强协作，促进出版企业与高校、职业院校协同培养融合出版人才，仍将面临诸多挑战。

出版业作为知识密集型行业，不仅需要高层次人才，也需要相当数量的拥有专门劳动技能的人才。高校和职业院校同为出版业输送后备人才，但二者培养方向略有差异。高校倾向于培养“科技与文化、理科和文科融合，并专精于其中一两个重要工作岗位”的复合型人才；职业院校则直接对标行业岗位需求，培养技能型人才。^[15]此外，高校几乎可介入出版融合发展人才培养的各个阶段，包括：依托优质教育资源，持续赋能业界人才“回炉”再造；依托研究资源，积极参与出版融合发展重大问题研究、重大技术攻关、重大工程建设，在重大任务攻坚过程中打造高端人才和领跑团队；培养出版专业硕士、出版专业博士，为出版业深度融合输送有良好专业素养和发展潜力的高层次人才。

中外出版企业向来都有“师傅带徒弟”的育人传统，但20世纪末以来知识的快速更新和内部竞争加剧，使得这种培养方式几乎绝迹。^[16]出版企业所需各级、各类人才的培养任务逐渐转移到高校和职业院校等专业教育机构。然而，出版融合发展人才培养的实践性、复杂性和动态性，决定了出版企业不仅是用人主体，也是育人主体。出版企业应在党和政府领导下，科学制定融合发展人才建设目标，主动谋划人才培养规划，在创新人才培养机制的同时，积极整合、协同各种社会力量，为出版融合发展构建良好的人才培养体系。

第三方机构既包括行业协会、学会，也包括第三方培训机构等。其中，各类出版行业协会在分层分类办好出版融合发展培训班、研修班的过程中发挥着不可替代的作用。而第三方培训机构可提供精准化评估、个性化培训等服务，以更具针对性、系统化的方式帮助出版从业者持续提升技能水平。终身学习时代，很多行业都需要第三方机构提供人才培训服务。而出版企业的独特之处在于，它既可以接受第三方机构的服务；同时，教育类出版企业完全有可能进入培训市场，为出版融合发展人才以及其他行业人才提供培训服务。培生就是其中的佼佼者，其成立的劳动力技能（workforce skills）部门使用人工智能技术对企业当前员工技能和未来工作所需能力进行评估和预测，并就二者差距制定长期有效的招聘策略和员工技能提升方案。2022年开始，培生将此项服务用于内部培训以推动员工成长。^[9]

出版融合发展人才培养是一项复杂且重要的长线任务，需要政府部门面向出版深度融合发展的人才需求做好顶层设计，统筹规划人才培养各项工作，并给予政策、资金等多方面保障；还需要行业协会、出版企业、教育和科研机构、第三方培训机构等在顶层设计的引导与支持下，切实推进出版融合发展人才培养工作。

培养出版融合发展人才并非易事，目前的痛点和难点主要在于：出版融合发展人才匮乏，且短期内很难达到所需培养规模；出版机构在与其他行业竞争所需人才尤其是技术人才时，常因薪资、职称等问题处于劣势，甚至面临人才向“待遇高地”流失的威胁^[17]；现有人才需要升级，这也是无法大规模择优劣汰的我国出版企业面临的最大挑战之一；政府部门出于行业发展考虑要求加强员工教育培训，企业则要权衡教育培训的成本和收益再作安排；^[17]校企合作中，由于高校管理体制机制的原因，业界导师在学生培养上的参与度有限，导师选聘、考核等制度不够完善；等等。

面对出版融合发展人才培养中的诸多阻碍，政府管理部门可通过顶层设计明晰融合发展人才培养的目标、方向，指引和协调重要参与主体的培养任务与工作重点；理顺各种条块关系，推动行业机构和教育机构共建，确保出版企业能够更加深入地参与出版人才培养工作，“订单式”培养紧缺人才；强化体制机制保障，打造出版企业当前吸引IT行业溢出人才的竞争优势，做好技术人才储备；营造科技与文化融合的行业和企业氛围，使内容研发人员、技术研发人员和运维人员等相互了解、取长补短、共同成长；善用行业协会、第三方培训机构等行业和社会力量，最大限度地完成机构内人才队伍升级工作。当然，多主体协同并不能解决全部问题，为更好完成出版融合发展人才培养任务，需要多种培养路径相结合，创新培养模式，探索更多解法。

面向出版融合发展人才需求，高校、职业院校和其他教育培训机构等要在“四新”建设背景下积极创新出版专业人才培养模式。2022年，武汉大学、中国传媒大学、中国编辑学会编辑出版教育专业委员会等就高校出版教育达成共识^[18]：出版融合发展人才应当兼有人文素养、科技素养、专业知识和实践能力，并保持拥抱变化的开放心态和终身学习的素质。高校出版教育应以“一专多能”的复合型人才为培养目标，朝着“宽口径、厚基础”的人才培养方向改革。

为此，首先高校内部需要协同，即整合出版学与新闻传播学、计算机科学、经管、文史哲、艺术等其他专业的教育、教学资源，打破一级学科限制，拓展学生视野、知识域和技能范围，可以考虑将教师的前沿科研成果引入教学，确保高校教学体系中包含出版领域的前瞻内容。其次，推动校际协同，国内不同高校和职业院校出版学专业应加强合作，优势互补，满足多样化课程与实践活动的需求，丰富学生的知识和技能结构。最后，同国外高校合作，通过线上双语课等教学方式、交换生等培养项目^[19]，培养更多具有国际化视野的融合出版人才。

产校协同主要面向出版融合发展后备人才的培养与从业者的再教育。它能够创新校企合作模式，携手解决用人单位和教育部门各自为政培养人才的不足，促成校企共进，互惠双赢，共同推进出版融合向纵深发展。

出版学高等教育是出版融合发展人才培养的坚强后盾。出版学专业学生的培养，一是可吸纳业界资深人士加盟高校出版学教学团队，推动实践型课程在课程体系中的比重，提高毕业生的岗位适应性。如不少高校的出版学专业设有编程、图像处理、数据分析等课程教授相关知识与工具的使用，但学生主要是在作业、练习中模拟操作，无论是创意策划、工具运用和成品展示都同实战要求有较大差距。对此高校可立足行业热点需求来确定课堂实践主题，并邀请业界专家全程参与指导与点评。对于有转化潜力的课程作业，校企还可携手后续开发，真正为企业创造价值。如腾讯研究院就曾与北京科技大学工业设计系合开“界面设计”课程，双方共同辅导学生，其中部分创意作品还被孵化进行产业化应用。^[20]二是有条件的学校和企业可展开更大规模、更深入的合作，如校企联合制定双学位、出版硕士等专项人才培养方案；校企合作共同为教学提供师资力量、实践与实习资源；全校或跨校不限专业遴选热爱并有志于进入出版行业的学生等；还可考虑设置“优秀毕业生”奖励，提供优先被合作出版企业录用的机会。2022年，南京大学出版研究院与江苏凤凰合办菁英训练营，集结双方指导老师对60～120名南京大学在校生进行为期1年的训练，重点培养其出版观、理论知识、全媒体内容运营能力、科研能力等，综合表现优秀的学生可在应聘江苏凤凰时免于笔试。^[21]

出版企业则可从不同级别、类别岗位着手，有针对性地选择契合的高校合作进行员工培训。在培训内容上，出版社与高校须基于对企业发展规划、主要业务和人才现状的综合考虑，共同商定课程体系，确保教学内容以融合发展为中心，既包含学界的前瞻观察与预测，又包括直面企业痛点的教学内容。例如，2019年长江出版传媒联合武汉大学对其编辑营销骨干进行全封闭培训，通过编辑策划、数字营销、融合出版等课程拓展和升级员工知识储备。^[22]培训过程中，高校教师并不仅仅扮演知识输出者的角色，学员们的案例分享和讨论也为其带去了宝贵的一手信息，而这势必将反哺到出版学专业教学中。

出版企业与第三方机构的协同优势主要体现在融合发展人才培养的数智化与精细化上。一般双方合作时间较长，理想情况下甚至能覆盖企业的整个数字化转型过程。出版企业可利用第三方机构的岗位建模工具，确定融合发展中产品策划、内容编辑、技术开发、传播运营等关键岗位的核心能力标准，并利用评估工具分析内部员工的能力差距，摸清人才现状。在此基础上，第三方机构与出版企业充分沟通，共同制定融合发展人才培养方案。在员工培训环节，除了使用培训机构提供的学习平台与资源外，出版企业还可积极利用中国编辑学会、中国出版协会、中国音像与数字出版协会等行业组织打造的培训平台和课程，并对学习效果显著者给予奖励，以提升员工更新知识技能的积极性。

一些第三方机构还开发了人力资源评估工具，其可辅助出版企业定期进行人才盘点，夯实人才储备工作，提早布局领军人才和复合型人才队伍。具体路径包括：①厘清员工成长路径与企业人才培养工作进度的关系，帮助企业及时调整后续人才培养计划。②出版企业可以参照人才盘点结果，精准识别各类岗位的优秀人才，建立出版融合发展人才资源库。同时密切关注他们的工作满意度，倾听反馈并及时作出反应，以避免优质人才流失。③利用这些分析工具，帮助发掘具有成长潜力的员工。在此基础上，出版企业可以设立专项人才基金，并结合员工职业发展规划实施体系化培养方案。

从长远发展来看，所有行业竞争归根到底都是人才之争。得益于出版主管部门顶层设计的指引以及相应配套措施的支撑，我国出版融合发展人才队伍储备的规模效应初步显现。^[17]随着融合发展向纵深推进，出版业还需集结多主体力量，进一步加大出版融合发展人才培养力度，其中既涉及推动传统出版人才在出版融合发展理念、知识与技能方面的升级；也包括助推校企合作模式创新，携手解决高校人才培养中学生动手能力和实操能力欠缺的问题；还包括大量吸纳具有发展潜力、契合出版融合发展需要的技术人才，通过创新用人机制，留住并用好这些技术人才。出版融合发展的复杂性、动态性和长期性决定了培养适需人才是一项艰巨的长线任务，只有多主体协同、合力应对，出版业才能更好占据数字时代行业发展的制高点。