职业使命感（career calling）是指职业个体对所从事的工作拥有强烈的热情和兴趣，他们相信自己具有一种天赋使命，倾向于一生都去从事某一份事业^[1]，是一种有利于完成工作的高度个人化的内在心理动机。^[2]现有多项研究证实，职业使命感高的职业个体，其工作幸福感^[3]、组织公民行为^[4]、工作绩效相对更高^[5]，更容易产出创新成果并取得职业成功。^[6]

学术类图书编辑作为文化产业的从业群体之一，与所有类别的图书编辑一样，是策划出版的创意人、作者的联合生产者、文化的传承者与守望者。不过，在职业使命感方面，学术类图书编辑除了要像所有类别的编辑一样，具有传播中华优秀传统文化、弘扬正义、宣传真理、传播真理、捍卫真理、为人民群众制作代表真善美的精神食粮的职业使命外，还肩负着繁荣学术思想、捍卫学术道德、启迪新知、发掘新秀、传承古今、启智增慧的职业使命。学术类图书编辑须在参与大学、研究机构等的活动中以及学术共同体的建设中，洞察各类原创的学术思想，并为这些学术思想的发表、传播发挥重要的作用。学术类图书编辑具有比其他类型的编辑更深的学术素养^[7]，更强烈的学术理想，他们大都有较浓厚的学术热情和兴趣，对学术有一种发自内心的热爱，相比市场份额，他们更在意作品的影响度，更强调工作的意义和价值。

职业使命感是学术类图书编辑最重要的职业品质。学术类图书编辑具备较高的职业使命感，对促进出版行业和产业的健康、可持续发展，从而创造更大的社会效应和经济效应具有重要的作用和意义。因此，本文选取学术类图书编辑作为研究主体，研究其职业使命感的现状及影响因素。

影响学术类图书编辑职业使命感的因素很多，而工作场所社会支持（social support）视角下的职业使命感研究尤其值得关注。社会支持是一种来自组织、主管（上司）、同事的有价值的资源，根据社会交换理论和工作要求—资源模型中资源的增益路径，以及现有的研究成果^[8]，社会支持会直接、正向影响学术类图书编辑的职业使命感。本文基于以上视角，试图探索影响学术类图书编辑中职业使命感的主要因素。

问卷由三部分组成，第一部分人口统计学特征，包括性别、学历、职称、年收入、工龄等题项。第二部分学术类图书编辑感知社会支持的测量，主要参考林钲棽、萧淑月的社会支持量表，包括组织支持、主管支持、同事支持三个层面^[9]，共16个测量题项，该量表被证实是可靠且有效的。^[10]第三部分学术类图书编辑职业使命感的测量题项主要参考Dobrow S R和Tosti‐Kharas J开发的单维度的职业使命感量表^[11]，共12个测量题项，此量表在中文语境具有良好的信效度。^[12,13]参与者采用7分李克特量表回答，用数字1～7表示。本次调查在问卷星平台创建调查问卷，与北京木铎书态信息服务有限责任公司合作，从2021年10月30日起，在其创建的12个以学术类图书编辑为主要群体的微信群中群发问卷信息，共回收546份问卷，有效地区分布在北京、上海、广东、江苏、四川、重庆等23个省市自治区。

工作场所社会支持和职业使命感测量问卷的信度（cronbach’s α值）分别为0.929和0.947，说明问卷测量题项内部一致性较好，即信度良好。使用SPSS 25.0对问卷进行统计分析，根据结果对6名学术类图书编辑进行深度访谈以探求统计分析结果的成因，6名访谈对象依次标记为SF1～SF6。

学术类图书编辑的职业使命感均值为5.11（满分7分），高于一般水平（5分），说明我国学术类图书编辑的职业使命感处于中等偏上水平，但未到达强烈的程度。

采用SPSS 25.0软件对学术类图书编辑的性别、学历、职称、聘用形式、岗位类别、年收入、工龄等人口学特征对其职业使命感的影响进行方差分析，结果显示：①女性学术类图书编辑的职业使命感略高于男性。女性共343份样本，平均值为5.15；男性211份样本，平均值为5.05。②本科以下学历的学术类图书编辑职业使命感最高，硕士研究生学历最低。本科以下学历的学术类图书编辑职业使命感均值最高（5.3707），接下来依次为博士研究生（5.2688）、本科（5.1587）、硕士研究生（5.0322）。③获得编辑（中级）职称后，随着职称的晋升，学术类图书编辑职业使命感迅速提升。不同职称的学术类图书编辑，其职业使命感平均值存在较大差距，由低至高依次为编辑（中级）职称（4.9439）、助理编辑（5.1100）、副编审（5.3371）、编审（5.7275）。④年收入与学术类图书编辑职业使命感总体呈正相关关系。学术类图书编辑职业使命感的平均值大体上随着其年收入的增加而逐渐增强，由高及低依次为>30万元（5.8725）、20.1万～25万元（5.7474）、25.1万～30万元（5.4792）、15.1万～20万元（5.2187）、10.1万～15万元（5.0863）、5.1万～10万元（4.9572）、≤5万元（4.7581）。⑤工龄为5.1~10年的学术类图书编辑，其职业使命感平均值最低，为4.8360；其余工龄段由高及低依次为25.1～30年（5.7807）、20.1～25年（5.5889）、>30年（5.3235）、15.1～20年（5.2425）、10.1～15年（5.1305）、≤5年（4.9850）。

首先，使用SPSS 25.0对社会支持各要素进行描述性统计，结果显示，社会支持之组织支持维度测量题项的均值介于4.09～4.70之间，平均值为4.48；主管支持维度的均值介于4.45～5.02之间，平均值为4.73；同事支持维度的均值在4.89～5.11之间，平均值5.02；社会支持变量整体的均值为4.68，这说明被访对象认为其在工作场所获得的社会支持是不太理想的，其中组织支持程度最低，其次为主管支持、同事支持，这也从侧面证实我国的出版机构目前为学术类图书编辑创造的以人为本的、支持性的工作场所环境是稍显欠缺的。

其次，使用SPSS 25.0对社会支持各要素与职业使命感的关系进行回归分析，结果如表1所示。学术类图书编辑感知的组织支持、主管支持、同事支持均与其职业使命感有显著的正相关关系，标准化系数值依次为组织支持>同事支持>主管支持。

学术类图书编辑感知组织支持的程度越高，其职业使命感越强烈。对一个学术类图书编辑来讲，每一本书或一篇论文，在策划、审稿、编校直至出版的全过程中，光靠一己之力单打独斗是远远不行的，需要多种支持，作者沟通是否顺畅，编辑同事是否认真仔细，设计是否匹配内文，乃至后期营销策略是否最优，这些都需要组织坚定的支持，提供外部必要的资源条件。组织支持能让学术类图书编辑感受到自己不是一个人在战斗，整个组织上下都在相互加油打气，会让编辑获取更多精神层面的力量来支撑自己，坚守职业使命感，去认真做好每一本书；愿意排千险克时艰，在一个收入不那么丰厚的职业生涯里，保有初心，作出好的、有用的、值得读者喜爱的学术出版物（SF1）。

学术类图书编辑的职业使命感虽与个人的学术兴趣和稿件质量有比较大的关系，但也受到组织支持的影响，因为出版是一个综合性很强的工作，印务、发行、营销的配合非常重要。来自出版单位的组织支持对编辑的工作结果具有非常大的影响，只有得到组织的支持，选题才会更好，书才能做得更漂亮，才能宣传好、卖出去，编辑才能更有职业使命感（SF6）。

学术出版单位的组织支持体现在不仅关心学术类图书编辑的薪资、福利等物质需求，履行对学术类图书编辑的承诺，还关心其社会情感需求，信任学术类图书编辑，能适时适切地给予其赞扬与表彰，并重视那些有特殊贡献的学术类图书编辑。高的组织支持能让学术类图书编辑获得较好的薪酬待遇、人格自尊、归属感、情感支持和社会认可等，通过满足这些情感需求，可以塑造学术类图书编辑的职业使命感（SF2）。

学术类图书编辑感知主管支持的程度越高，其职业使命感越强烈。主管作为组织的代理人，在组织中扮演着极其重要的角色，主管对学术类图书编辑贡献的重视、福利待遇的关心，在学术类图书编辑遭遇工作上的困难时给予的协助和支持，不仅可以增强其与学术类图书编辑之间的情感关系，还能增强学术类图书编辑的职业使命感，提升工作绩效。

在访谈的过程中，SF4受访者认为主管支持很重要，比如提供结识大咖、参与重要项目、接触更核心出版业务的机会，这些铺垫引荐对提高学术类图书编辑的职业使命感具有重要作用。

SF1认为主管支持并不是直接给学术类图书编辑选题，而是既施加任务指标，又一起研究分析，为学术类图书编辑鼓劲加油，愿意倾听，分析后具体再行动，并提供实实在在的帮助，让编辑工作时发挥自己才能，又引领大方向，不跑偏，同时从善如流。主管支持有助于增强学术类图书编辑的主人翁意识和职业使命感，热爱并忠诚出版事业。

SF5认为因为主管支持，绩效评估有效，福利到位，编辑就可以专心工作了，职业使命感自然随之提高，从而更愿意去做有意义的、有社会效益的图书，但是这些都意味着编辑必须付出几倍的耐心、时间和更大的工作强度。

SF3认为感知主管的支持，职业使命感会相对高些，但不是绝对的，职业使命感的源泉并非来源于主管，而是后天培养的。这个培养过程很漫长也很复杂，与个人的人生观、价值观、世界观有关。

同事支持，是由同事提供的支持。对于在工作上或是人际相处上需要帮助的学术类图书编辑，同事给予的协助、支持与关怀，在无形中可提高其对工作意义的感知、提升其对职业的坚守与热爱，从而增强其职业使命感。

同事之间互相支持与帮助在任何企业单位都很常见。在学术类图书编辑的主要业务上，可能更有一定的“老带新”的传统，老编辑应该起到“传帮带”的作用。毕竟老编辑工作年限长，接触的稿子多，见过的问题也多，所以经验更丰富，可以帮助年轻编辑成长。这样融洽的工作环境，对每个人都有益，当然，对于职业使命感的实现也会起到积极促进作用（SF5）。

在具体的学术出版工作环境中，同事支持无处不在、无时不有，比如有的学术图书出版时间紧、工期短，为了妥善安排，需其他同事暂时放下不那么紧急的稿子，急稿先行。在具体的编校过程中，碰到一些专业的学术知识或编校难题时，大家也会互相请教，基本能做到知无不言。不同岗位之间，文字编辑与美术编辑，编辑与企划，编辑与营销，在具体项目中合作更加紧密。当你看到了周围同事很用心很尽力，也会督促自己不要懒惰，相互间为了整体的荣誉而更加努力，职业使命感自然而然就增强了（SF4）。

从人口统计特征来看，首先，出版单位应鼓励、支持并创造条件，让学术类图书编辑积极参与出版系列职称的评审，并努力获得高职称。^[14]出版系列的职称分为助理编辑（初级）、编辑（中级）、副编审（副高）、编审（正高）。初级、中级职称须参加全国统一的出版专业技术人员资格考试，资格考试的难度较大，通过率不高，出版单位可以组织已通过资格考试的学术类图书编辑分享备考经验等。副高、正高职称的评审，需要发表高水平的学术论文、主持科研项目等，出版单位应鼓励学术类图书编辑在工作之余开展编辑出版学的研究，以研促编，提高学术类图书编辑的职业使命感。

其次，出版单位应想尽办法提高学术类图书编辑的收入^[15]，只有让学术类图书编辑享有较为丰盛的物质生活，才能坚定其对职业的信心和使命。

最后，出版单位应特别重视工龄为5.1～10年的学术类图书编辑职业使命感的培养。此工龄段的学术类图书编辑正处于职业的迷茫期，刚入职时的满腔热情逐渐被现实高难度的工作、一般的薪酬待遇等消磨，出版单位可通过提高薪酬福利待遇、给予制度保障等使其能全心全意投入工作中，从而提高其职业使命感。

人类是社会性的人，需要他人为其心理和社会功能提供资源，而工作场所的社会支持（组织、主管、同事支持）是这些资源的重要来源。本研究证实了社会支持可对学术类图书编辑的职业使命感产生直接、积极的影响，揭示了在工作场所树立以人为中心的支持观的重要性。

因此，出版行业和产业的管理者应该坚持以人为本的科学发展观，在工作场所营造以人为本的支持性文化环境。

首先，出版单位的最高管理层（社长、总编辑等）可倡导创建和谐的人际关系，学术出版单位可通过新书分享会、文体活动、拓展训练、定期推送企业文化内容引导员工之间形成认同、互助包容、鼓励、团结协作、竞争合作的工作氛围，让学术类图书编辑感受到组织的支持与关怀。

其次，创建以人为本的制度性文化，学术出版单位制度文化的建立要充分尊重学术类图书编辑的个人目标与价值观，充分发挥其工作的积极性和主动性；关心其福利待遇，制定科学合理的绩效考核体系和薪酬激励制度，如通过补充医疗计划和企业年金的形式，为学术类图书编辑提供高水平的个人身体健康保护、职业安全保障，减少其工作负担；可建立基础薪酬与绩效薪酬相结合的薪酬结构，以体现学术类图书编辑的市场价值，将其薪酬水平的提高与出版单位的营利有机结合起来，在奖励分配方式上促进公正和公平，让每一位学术类图书编辑都能感受到出版单位发展所带来的获得感；减少国有编制内、聘任制和合同制三种聘任类型的学术类图书编辑的收入差距，增强公平性，尽量体现同工同酬，落实共享发展的理念。^[15]

最后，注重物质文化的建设，为学术类图书编辑提供轻松愉快的工作环境，学术出版单位可以通过对办公区域的环境进行设计，创建安静、舒适、有文化品位的办公环境。此外，学术出版单位还需向学术类图书编辑提供有效履行工作所需要的资源或材料，提供有用的培训和发展计划、晋升机会等，让学术类图书编辑感受到单位组织的支持与关心，从而培养其以学术出版单位为家的情怀，做到与学术出版单位同呼吸共命运，增强其职业使命感。

主管作为组织的代理人，在下属的心理健康建设中发挥重要作用。感知主管支持是指员工对主管重视其贡献和关心其福祉的程度的总体认知。支持性主管包括主管对下属的帮助和体谅，其特点是友好、平易近人，接受下属的新想法和不同意见，并对下属表示感谢和支持。支持性主管有助于组织成员对组织内的个人和集体形成支持感，这可能会提供重要的信息和社会情感资源。因此，学术出版单位需增强主管对学术类图书编辑的支持，构建仁爱、真诚、公正等主管支持性环境。

首先，应构建仁爱的主管支持性环境，即学术出版单位的主管应为学术类图书编辑提供工具性支持（如有用的信息、协助解决工作相关问题，并为非凡的努力提供认可）和有形的情感支持（如在出现错误时提供理解和鼓励），这两种支持应是主管完全自愿提供的，而不是受到合同义务、政府法规或紧张的就业市场等外部环境的约束或强迫的，且表现为主管的意志，并关注学术类图书编辑的最佳利益。只有当学术类图书编辑认为学术出版单位的主管是真正关心他们的福利时，他们才能感受到仁爱的主管支持性工作环境。

其次，应构建真诚的主管支持性环境，即学术出版单位须敦促主管在评估学术类图书编辑绩效的正面和负面的情况时提供及时、诚实、建设性的反馈，不能出于其他动机偏爱某一位学术类图书编辑或不真诚地取悦学术类图书编辑，须履行对学术类图书编辑的承诺，尊重每一位学术类图书编辑，在学术类图书编辑碰到困难时应给予帮助和鼓励，并为其提供解决困难明确的方向和办法。只有这样，才能让学术类图书编辑相信主管对他们是真诚的，根据社会交换理论互惠原则，当主管信守承诺，真诚对待下属时，下属的诚意也会增强，会提高其职业使命感。

最后，应构建公正的主管支持性环境，即学术出版单位应督促主管坚持程序公正和信息公正，包括统一应用规则和策略，对待下属一视同仁，不偏不倚，给予学术类图书编辑充分发声、校正、申诉的机会。学术出版单位主管的公正可表现出其对学术类图书编辑意见和幸福感的真正关注，能让学术类图书编辑提升对主管支持的感知，从而产生积极的组织效果。

学术出版单位的领导核心（社长或总编辑）应在学术类图书编辑之间培养和鼓励建设一种同事之间的互帮互助文化，使同一部门的同事之间和跨部门同事之间的支持性互动成为常态。

首先，应鼓励同事之间发展非正式的指导，学术出版单位可以定期举办内部学习会，引导学术类图书编辑交流做书的心得体会，分享编辑、校对专业知识和相关领域的学术热点。这种做法既可以拓展学术类图书编辑的专业能力、学术视野，又可以促进同事之间发展牢固的社会关系。

其次，可多组织非正式的社会活动，学术出版单位可以组织不同部门的员工在节假日开展自由互动的社会活动，如组建公司运动队等开展多种体育活动，以鼓励学术类图书编辑在工作之余多融入社会，增进相互之间的情感，为同事之间支持性氛围的创建奠定情感基础。

首先，出版单位在招聘学术类图书编辑时，须将学术类图书编辑是否具有职业使命感作为考量的重要因素。从本文问卷调查的结果可知，出版单位对学术类图书编辑的专业素养、学历等都有较高的要求，但是这个行业整体的薪酬待遇一般，业内人士普遍认为编辑行业是一个靠使命感支撑的行业，很多编辑纯粹因为对文字有一种使命感和情怀，他们爱看书、对传承知识有一种使命，希望经过自己的努力，协助作者出版的书籍能在其有生之年或之后改变世界，为现在或为未来留下文化遗产。出版单位在选人用人时，就要寻找具有这种情怀的人。在笔试环节，可让应聘者填写“职业使命感”的测量问卷等专业的测评方法，以确定应聘者是否具有职业使命感；在面试环节，可加入能体现应聘者是否具有职业使命感的问题，以此识别具有与出版单位兼容更高的使命感的学术类图书编辑。目前，已有部分出版单位的招聘关注应聘者的职业使命感，比如科学出版社华南分社在招聘学术类图书编辑时，会在初选时淘汰那些在学术类图书编辑岗位工作一段时间，转行到别的行业，又想再来应聘学术类图书编辑岗位的应聘者，他们认为这些应聘者的职业使命感不高。

其次，出版单位应在实际工作中培养、增强学术类图书编辑的职业使命感。出版单位可在组织内实施一些具体的工作，发展和培养学术类图书编辑的职业使命感。例如，多组织培训或团建活动，以培养学术类图书编辑的利他行为和奉献精神，鼓励其不仅要注重自我价值的实现，更要有为社会服务的使命感；宣传出版单位的使命，以增强学术类图书编辑对组织价值观的理解；创造多种机会鼓励、促进学术类图书编辑之间、学术类图书编辑与主管之间的交流与互动，让其更容易感受到来自同事和主管的支持，依靠一起工作的人增强职业使命感。

本文综合运用访谈法、问卷调查法等，在社会交换理论的指导下，研究学术类图书编辑人口统计特征、工作场所的社会支持与职业使命感的关系。由以上分析可知，我国出版单位学术类图书编辑的职业使命感还不够强烈，有很大的提升空间，其感知的工作场所社会支持的程度处于中等偏低水平。

本研究成果对学术出版产业的管理者制定提高学术类图书编辑的职业使命感的措施，从而实现学术出版的“双效益”，具有现实意义和参考价值。本研究仍存在一定的不足，仅分析了社会支持因素对学术类图书编辑职业使命感的影响，事实上，学术类图书编辑的职业使命感是一种非常复杂的内在动机，受到多种因素的影响。未来研究时，我们可分析工作意义、工作满意度、个人信仰、个人性格特征、家庭因素等对其的影响，以期获得更丰富的研究结论。