学术期刊出版单位在组织管理中普遍采用绩效管理模式，这一管理模式讲求科学性、指标化，从人的工具价值出发，在“理性”“经济”的原则下对编辑施以影响，以保证编辑的成长路径贴合组织发展需要，从而更好地为组织服务。单纯强调绩效管理会造成一种组织内的“凝视感”——编辑会感到自己处在被单方面要求、监督、衡量的情境中，难以有机会或渠道将绩效结果中所隐藏的因素表达出来，因此容易出现“失语”的风险，这就形成了一种组织管理与个体需要之间的矛盾。如何理解和解决这一矛盾，让学术期刊管理既体现科学性，又体现人文关怀，成为学术期刊管理不可回避的议题。

要回应这一议题，须“看见”学术期刊编辑职业身份及其劳动的独特性，挖掘其背后所蕴含的独特“需要”，再建构解决路径。

学术期刊出版周期短，内容更新快，能够及时反映学科领域的最新研究成果。学术期刊独特的办刊目标与办刊特点决定了学术期刊编辑的职业身份与职业行为具有独特规律。

学术期刊编辑通常具有较高的学历，接受过正规的学术训练，能够在工作中充分利用现代科学技术和知识为期刊带来知识资本增值，是知识型员工。知识型员工的特点是学习能力与专业能力强，比较独立、自信，追求个人价值的实现，更热衷于具有挑战性、创造性的工作，并追求完美的结果，渴望通过工作充分展现个人才智，获得认可与尊重，因此，具备较高的内驱力和成就动机，往往比其他类型员工更能够主动努力达成组织的工作目标。与强内驱力和强成就动机相匹配的是，他们对于安全感、认同感、公平感、价值感、使命感和成就感的需要更强烈，高度重视精神激励，更注重长期发展而不仅是短期奖励或单纯的物质奖励，更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重工作中的自我引导和自我管理。

精神生产是编辑作为精神劳动者在社会交流中为社会实现的智力创造活动。在这一活动过程中，编辑劳动又具有两个特点——科学化与人文化。编辑依据精神生产的一般规律和编辑劳动的特殊规律进行规范化的劳动，即编辑工作的科学化；编辑在真、善、美统一，德、性、意俱佳的人生境界下进行自由劳动，即编辑工作的人文化。^[1]在这个语境下，编辑运用自身的科学素养来把握研究问题的真与伪，考查观点陈述的恰当性，检验论证逻辑的严谨度；运用自身的人文素养来感知作者的内在光辉与创作动力，保护作者的写作热情，挖掘文章的闪光点，从而在精神层面与作者实现理解与共融。因此，学术期刊编辑是思想的在场者，是问题研究的深度参与者，是学术建设的助推者，是学术发展的记录者，是学术规范的坚守者。

编辑工作要动用编辑的全部知识内存、专业能力与思维品质，这要求编辑在工作中始终保持学习者的热情与好奇，站在文化生产最前沿，围绕期刊发展定位和目标，从策划到约稿、审稿、编辑加工，再到自身的专业成长，履行着对期刊发展的使命。同时，以专业标尺为前提，把握专业理论源头和关键学术问题，回应实践，解析复杂现象，与理论前沿和实践前沿不断互动，以“不署名的作者”“幕后英雄”的奉献精神生产出富于创造性的文化产品。在此语境中，编辑打造专业声誉，坚持正确导向不偏移，重大讨论不丢分，向自我成就的方向不断前进，这一过程本身亦成为审美立美创美的重要文化成果，彰显编辑劳动“成人之美”“美美与共”的“善”的本质。

有研究认为，编辑情感是一项复杂的情感，它的情感对象分为两大类型：一是编辑在编校文稿中的情感，二是编辑在与读者、作者沟通交流中的情感。^[2]与能够被指标化的约稿量、编校量、文章转载引用率等相比，情感劳动价值难以显性化，难以被衡量，难以被赋值。例如，编辑们常常遭遇“看不到好文章”的尴尬，有时持续时间比较长，编辑会出现明显的挫败感与无意义感。又如，作为有较强专业能力和思想高度的文字工作者，编辑却很少有机会运用文字表达自己的观点与呼声，日常的工作是为他人的观点服务，是典型的为他人做嫁衣裳，而这些隐性的付出无法“写进”绩效管理的叙事中。再如，优秀的编辑会下功夫提携有潜力的作者，这类作者最初的文章一般会存在比较多的问题，编辑会花费比一般稿件更多的时间、精力用于审稿、写审稿意见、与作者沟通、再审……直至文章达到优秀标准。这样的作者是期刊“培养”出来的，会有比较高的忠诚度和写作热情，将成为期刊的良性资源，但编辑在这个过程中付出的努力无法体现在绩效指标中，很难被组织“看到”。良好的组织环境会促进编辑在工作中的情感投入，既有可能造就优秀的出版物，也有可能提升编辑自身的价值感。但如果组织环境不能匹配编辑的情感投入，便有可能造成编辑情感的内在消耗。

期刊的出版周期短，决定了编辑工作急、难、重的特质。多数学术期刊编辑集审、编、校工作于一身，重复地审稿、修稿、校对，与作者做不同形式的沟通。有的编辑部人力配备有限，编辑还要承担编务的工作，以及随时到来的非计划性任务。编辑工作的重复性、琐碎性与高强度，对编辑的专注度与心理韧性有较高的要求。相比于期刊编辑精神生产与文化生产的“形而上”属性，实际工作中的繁重与忙碌对期刊编辑的影响更为现实、迫近与真实。另外，能够被量化、定性并描述出来的显性编辑工作只占很少一部分，编辑更多的付出是以一种隐没的形式运作着。在这种情况下，编辑能否始终如一地认真负责、甘为人梯，会反复经受考验，从这个意义上说，学术期刊编辑的劳动是“良心活”，高度依赖编辑自身的情感、态度与价值观。

绩效管理是组织为确保实现愿景和目标所做的管理工作。这是一项围绕组织发展目标展开的关于“人”的工作，因此，组织目标的实现与“人”的个性发展成为其中的核心交叉点，此两者之间的矛盾与共生关系也成为绩效管理的难点。

目前，学术期刊在组织管理中普遍采用的绩效管理模式包括关键指标（KPI）考核、360度评价、平衡记分卡（BSC）等。很多时候，会将这几类考核模式融合运用，如“KPI+360度”考核、KPI+BSC等。

KPI考核中，组织将组织发展目标分解到个人，由上级对员工的工作业绩进行定量评价，促进对组织目标的达成。这种方式聚焦关键指标，容易出现重结果而忽视过程的现象，无法全面体现编辑付出的劳动。^[3]同时，评价效果还受关键指标抽取是否精确、关键指标描述是否清晰等因素影响。^[4]360度评价，通过员工自己、上司、同事、下属、客户等多角度、全方位获取组织成员的工作行为表现，然后对获得的资料进行分析评估。这种考核方式与KPI考核结合，可以在一定程度上弥补单纯KPI考核的局限性。但是，360度评价对考评者的协调和时间成本要求较高，且很难保证考核中的所有考评者都具备正确运用评价工具和技术进行准确评价的能力，还有可能存在非正式组织影响考核公正性的风险^[5]，因此在一些组织中，打分的合理性与严谨度不足，甚至存在出于人际关系亲疏或利益考量而做出评判的风险。BSC是将企业战略落实为可量化的评价指标，由4个层面构成：财务层面、客户层面、内部业务流程层面和学习与成长层面。这种方法因层面多样、考核指标统计复杂，对绩效考核管理部门和支撑部门的能力要求比较高，在实际工作中不容易得到有效实施。

学术期刊编辑劳动的独特性决定了其更多、更有价值的劳动很难在绩效管理系统中得以体现。比如，A、B两位编辑都审读并编加了一篇8 000字的稿子，都完成了绩效目标中设定的工作量。但是，A编辑有较高的自我要求，内驱力很强，对稿子的把关“呕心沥血”，耐心细致、字斟句酌地撰写审稿意见；为了查证一个参考文献的真伪，运用多种渠道查找原著，甚至动用私人关系，请朋友在自己的藏书中寻找。B编辑的自我要求则没有这么高，审稿意见比较潦草，对较难查证的参考文献不做深究，等等。可见，A、B两位编辑面对“良心活”时所体现的情感、态度、价值观有较大的差异，但是，在单纯的考核取向下，二人很可能被评为同一个绩效等级。“在博弈中，理性人假设会导致‘偷懒人’的假设，迫于外在的压力大于来自内在的激发所释放出来的效益，绩效最大化并非为绩效管理所能够完全做到。”^[6]

另外，对编辑绩效考核结果的运用大多直接体现在薪酬调整、奖金分配等经济奖励上，对编辑的激励方式缺乏多元性^[7]，会使激励边际效应逐年递减，且难以有针对性地满足不同类型员工的需求。^[8]比如，前述A、B两位编辑对单纯物质奖励的感受与受激励程度都会有差异，单一的激励机制难以充分发挥作用。

绩效管理从本质上来说是一种“底线”管理思想，而学术期刊编辑所从事的劳动是具有“精神性”“文化性”“情感性”的“良心活”，难以在绩效管理模式中完整表达出来，这就使得编辑面临“失语”的风险。比如，前文的A编辑付出的心理劳动、情感消耗更大，独自承担着价值感缺失的压力和风险。但在绩效评估结果中，A所获得的评价结果极有可能无法匹配其付出的努力以及努力应得的认可、尊重。因此，绩效管理模式对于学术期刊编辑成长的有效性值得反思。

“许多编辑人的特质是无可取代的，例如，个人品位、鉴别能力、情绪反应、做事的条理性、决断力、投入的热情，以及温柔的关爱。在这些方面，任何人或物都无法取代编辑的地位。”^[9]学术期刊编辑最看重的是“良禽择良木而栖”，在具有良好的管理文化的组织中，他们愿意“不待扬鞭自奋蹄”。基于这种强内驱力和强成就动机以及独特劳动的特点，学术期刊编辑在组织中对身份的主张与话语的凸显有强烈的需要，而“失语”是造成编辑职业倦怠或工作动力下降的重要原因。研究显示，学术期刊编辑的组织支持认知与其工作倦怠之间呈显著负相关^[10]，因此，要避免编辑“失语”的风险，组织与编辑之间的对话就成为关键路径，通过对话提升编辑对组织支持的体验感与获得感。

对话是平等者之间一种共化的交往关系。通过对话，在两者之间的边缘产生新的火花或达到新的视界融合，从而促进真理与公正的实现。^[11]巴赫金在其“对话理论”中主张，对话涉及四个核心要素：一是主体认知差异性，是对话的前提；二是主体身份自主平等性，是顺利对话的保障；三是话语转译有效性，是对话实现的关键核心；四是应答与交互融合，是对话的目标。^[12]这为学术期刊建构对话路径提供了思路。

之所以能够形成对话，是因为双方有认知差异，需要在对话中予以讨论。如果忽视组织中各方的差异，而单向度强调“一致”“趋同”，组织就会习惯于一种声音，这不利于组织的良性发展。有差异不可怕，可怕的是差异被“消灭”。而差异可以通过对话得以讨论，这是组织面对差异、接纳差异以至融合差异的最健康路径。

巴赫金说：“一切都是手段，对话才是目的。单一的声音，什么也结束不了，什么也解决不了。两个声音才是生命的最低条件，生存的最低条件。”^[13]如果泯灭差异性而寻求所谓的同一性，要么是暴力的结果，要么只是经营一场幻象。从更积极的角度来看，差异性是学术期刊活跃状态的动力来源，因为学术研究的问题来源就是社会方方面面的认知差异。因此，学术期刊的管理者更应理解与尊重差异性的价值，这是在期刊内部形成对话机制的先天性优势。

参与对话的各方要有自主性、平等性，在事实层面实现真相分享和利益互惠，在价值层面实现相互信任和意义共创。从这个意义上说，对话既是手段，也是目的。作为手段，对话强调组织与个体彼此开放、平等协商，以寻找更优的问题解决方案；作为目的，对话意味着一种赋权机制，即组织与个体形成彼此承认和认同的共同体。因此，对话不等同于“话语权”争夺。对话不是为了一方说服另一方，而应着眼于让对方理解自己以及自己理解对方。在“话语权”的争夺中，双方是二元对立的矛盾体，一方的话语权大就意味着另一方话语权的坍缩。而对话中，双方是相拥而舞的共同体，理解与互利的达成是对话的产品。

学术期刊编辑在组织内部对话中更强调公开透明、言论自由、民主协商、共同决策。编辑常常希望通过描述、说明、解释、讲故事、合理化等，提高身份主张，获得组织内部他人的认可。编辑还可能通过工作行为、维护或改变与同事的关系等方式体现对话。编辑在言说的过程中，对另一方有比较高的期待，希望对方能参与对话，并创造可以共鸣和交流的环境。

在巴赫金的语境中，话语转译即不仅理解对方话语的表面意思，也理解其背后的潜在内涵。而话语的潜在内涵是由言说者的“需要”所决定的。“需要”的准确表达与被“看见”是话语转译的核心要义。

人本主义心理学家萨提亚认为，人人都有基本“需要”——被爱、被认可、被倾听、被尊重、有价值，等等。驱动人类行为的就是这些内在的“需要”。当一个人的基本“需要”被满足时，他就可以达到和谐与平静的核心^[14]，反之，他就会感到不同程度的痛苦。在另一位人本主义心理学家马歇尔·卢森堡的理论语境中，所有引发自己或他人痛苦的言语都是“暴力”的，即“需要”未被满足。因此，他致力于研究一种“非暴力沟通”方式：它包含表达与倾听，能让人们由衷地给予，与自己和他人建立连结，满足自他“需要”，充分展现天性中的善意。^[15]

绩效管理机制单方面强调对编辑的“要求”，那么绩效评价就有可能成为“暴力”地为编辑“贴标签”的组织行为。在这样的评价系统之下，编辑的发展很有可能停滞在“知识”“技术”“行为”层面，甚至停滞在一些具体指标的层面。编辑工作是一项高度人文化的工作，是一个对生产、管理参与度非常高的岗位，是与真善美高度关联的复杂的创造性工作，这些都需要编辑以充沛的内在丰富性做底色才能完成。只有当编辑对精神和心理的高层次追求得到满足时，才能全然投入其中。而呼唤期刊编辑内在丰富性的路径便是——从对组织“要求”的迷信中转向对个体“需要”的尊重，以“需要”作为对话的锚点，而倾听是“看见需要”的最佳方式。

“话语转译有效”即从对话中准确地把握到自他的“需要”。在工作中运用这个法则，就会发现很多迷惑我们的行为问题与沟通问题都能得到解释。比如，当一位勤奋的编辑出现效率下降的时候，很可能是他看重的价值感没有得到满足，而不能简单地定论为“态度有问题”；又如，当前文提到的A编辑向领导抱怨工作量太大的时候，很可能是他看重的公平的需要没有得到满足，并非对领导不满；再如，当一位新编辑工作缩手缩脚的时候，很可能是他看重的安全感、支持感的需要没有得到满足，而不能鉴定其为“能力欠缺”。因此，以往我们很容易被表面现象限制住思维，对显示出问题的人做出简单粗暴的价值判断，用好、坏、优、劣来评价一个人。如果将思维转向对“需要”的“看见”与理解，会发现，那些粗暴的评判消失了，留下来的就是那些真实的向善的“需要”。组织的工作重心就会发生质的改变——做满足编辑“需要”的服务者，在此过程中，组织的“需要”（目标）自然得以实现。

学术期刊的绩效管理普遍缺乏过程性，往往是年初制定绩效目标，年底考核，“一考定全年”，是终结性评价。但编辑工作更大的价值体现在过程中，单纯的终结性评价无法全面体现编辑工作的真正价值，编辑也很难从简单的评价中获得指导价值。因此，学术期刊亟须建立过程性评价机制。

对话工坊可以承担过程性评价的功能，实现“应答与交互的融合”。编辑绝大部分的工作价值都体现在一个个出版周期中。在结束一个或两个出版周期之后，学术期刊管理者可以邀请编辑参与对话工坊，讲述自己的工作故事，例如，遇到了什么样的编校难题，是如何处理的；有没有给自己留下深刻印象的作者，自己是如何与其互动的；自己在这个出版周期中有哪些新的收获，等等。管理者也可以讲述自己是如何平衡阶段性目标与总目标的，是如何处理管理难题的，等等。在理解彼此叙事的基础上，对话各方充分表达自己的感受，展示自己的“需要”，探寻满足“需要”的策略。

在中国文化中，人们很难坦诚地提出自己的“需要”，或者会把自己的“需要”用一种否定或指责的方式提出来。比如，编辑S负责编加的稿件难度大，却和其他人被评为同一个绩效等级。S可能会情绪化地说：“我做了这么多，这不公平！”

在对话工坊中，不妨借鉴使用马歇尔“非暴力沟通”的四要素：观察、感受、需要和请求。具体来讲，第一步，从不带评论的观察入手，不论喜欢与否，只是说出谁做了什么。第二步，表达自己看到这些行为时的感受，如感到伤心、喜悦、有趣，等等。第三步，表达出感受与什么“需要”相关联，如感到喜悦是因为尊重的“需要”被满足了，感到伤心是因为公平的“需要”没有被满足，等等。第四步，向他人表达具体的请求，希望对方怎么做来满足自己的需要。那么，S可以运用这四步法充分表达：“我常常编加难度很大的稿件，而且我对自己有信心（观察）。但是，我看到不管稿件难度如何，在绩效评价时结果都一样，我感到有些失落（感受），因为我更看重公平与尊重（需要）。我希望我为此付出的额外的努力能够被看见，并且能让我感受到被尊重，得到额外的奖励（请求）。”

值得指出的是，“每一种需要都能得到满足”，这是一种理想状态，不是现实状态。同时，对话要实现的不是单方面“需要”的满足，而是组织与个体双方“需要”的满足，管理者作为组织的代言者同样可以运用对话表达组织的“需要”。以“需要”作为杠杆撬动组织与个体之间的共同体关系，相互“倾听”与“看见”之时，组织与个体所需要的理解、支持、激励等就已然发生。可以说，对话即善，对话即疗愈。

对话工坊不但能够很好地承担起过程性评价的功能，还是更好的360度评价的实施渠道，由此而改写组织的叙事方式，令编辑有更多的机会从“失语者”的身份中抽离，成为积极的对话者。不断积累的对话素材可以促进编辑与组织之间的相互理解与相互共情，双方都能够从中得以赋能，从而创造更加良好的组织绩效。

“对话机制+绩效管理”可以成为学术期刊编辑管理的有效模式。对话机制有意识地围绕“需要”展开，绩效管理则围绕“目标”展开。经由对话机制的建构，管理者与编辑都要学习、理解、掌握对话的理念和技术，让编辑的“需要”与组织的目标之间实现对话，从而化解编辑“失语”的风险，更好地解决组织目标与个体需要之间的矛盾，使得组织绩效在更具人文化的情境下得以实现。从更广义和积极的角度看，对话的实现能够直接促进编辑的职业价值实现与职业精神提升，这既是组织绩效管理的实现结果，又是组织绩效管理的实现目标，亦是组织绩效增长的关键动力。从这个意义上讲，强调学术期刊绩效管理的人文对话，关怀编辑的自我实现，是学术期刊挖掘内生动力的题中应有之义。