科技期刊作为知识传播与学术创新的关键枢纽，其核心竞争力日益聚焦于编辑人才的战略储备与价值创造。编辑团队的专业素养与创新能力，深刻影响着期刊学术影响力与知识传播效能，其人才流动本质上构成知识势能差驱动的智力资本再配置过程。人力资本理论中的流动增值效应认为，人力资本通过流动（如职业转换、地域迁移、跨组织流动等）实现价值提升，其核心逻辑在于：人力资本的价值不仅取决于存量积累，还取决于其配置效率和动态优化过程。在科技期刊领域，传统管理体制与市场化人才流动需求之间存在结构性矛盾——人才流动的制度性成本不断提升且长期存在，越来越成为制约科技期刊发展的负面资产。党的二十届三中全会强调文化体制机制改革，要求科技期刊主动投入改革，提升自身能力，指向制度环境对人才发展激励。^[1]基于人才管理的“制度设计—价值引导—行为规范”内在逻辑，本文通过建构“人事管理体制—职称评定机制—绩效考核机制”三位一体的分析框架，契合国家深化人才发展体制机制改革的战略方向，以系统审视科技期刊编辑人才流动方面存在的制度性困境，并提出相应的优化路径，以期推动科技期刊从传统行政管理向现代化治理的转型，实现以人才为支撑的科技期刊高质量发展。

人才流动在科技期刊的发展中发挥着重要作用，其现状关乎行业的当下格局与未来走向。本文基于相关期刊官网、招聘平台和统计年鉴等资料，梳理科技期刊编辑人才流动的现状，总结科技期刊编辑人才流动的趋势与特征，为理解人才流动问题提供关键线索。

职业搜索引擎“职友集”基于不同求职平台发布的2 788份招聘信息形成的报告显示，2024年科技期刊人才市场需求较2023年增长了14% ^[2]，这意味着有更多的岗位空缺需要填补，间接反映出人员的流动规模在增加、人才的流动意愿在增强。这种趋势的发生可从总量增长与结构性调整双重维度理解：一方面，根据统计，2019~2023年我国科技期刊数量始终保持增长趋势，从2019年的4 958种，增长到2023年的5 211种 ^[3]，规模扩容直接催生基础岗位需求；此外，科研评价体系改革促使期刊提升发文效率，倒逼编辑部通过扩充人员缓解人力短缺情况。另一方面，数字时代的传统编辑人才结构有待优化，以数字编辑、新媒体运营等为代表的新兴编辑岗位需求增加，提升了科技期刊的人才总需求。

《中国科技期刊发展蓝皮书（2023）》显示，2022年我国以汉文出版的科技期刊的从业人员中，研究生（含硕士、博士）学历占比为45.15% ^[4]，科技期刊作为知识密集型的业务领域，仍有较大的高层次人才缺口。此外，科技期刊的数字化转型正在重塑人才能力标准。传统“编校主导”的业务模式向“内容生产—学术服务—数字传播”全链条延伸，催生对“科学编辑—学术运营—数字出版”三维能力融合型人才的迫切需求。此类人才需兼备学科前沿洞察力（如精准策划热点专题）、学术资源整合力（如组织国际同行评议），以及数字技术应用力（如构建增强出版产品），通常需5年以上的跨领域经验积累。然而，现行教育体系尚未形成针对性供给机制，导致市场供给严重滞后于需求。供需失衡下，具备复合能力的资深从业者成为稀缺资源，其人力资本价值在竞争性市场中持续攀升。这些都加剧了高层次、复合型人才的短缺，同时也加速了这类人才的流动，本质上属于人力资本再配置过程，个体通过迁移实现知识溢价捕获，而用人单位则借人才争夺填补能力缺口，由此形成“高流动—高竞争”的循环强化机制。

我国科技期刊的人力资源配置呈现出显著的“有限编制—多元任务”结构性特征，其组织形态已突破传统垂直分工模式，转向基于人力资本复用的弹性化架构。期刊从业人员一般可划分为采编人员、新媒体人员、行政人员、广告人员、发行人员，以及其他人员，出于降本增效的考量，在实践中通常存在交叉兼职的情况。一般而言，采编人员可能同时负责新媒体运营的部分工作，行政人员也可能参与到期刊的发行工作中。在一些小型期刊单位，由于人员编制有限，一岗多职的情况更加普遍。《中国科技期刊发展蓝皮书（2023）》数据显示，截至2022年底，我国共有科技期刊5 163种，在其中有统计的5 013种期刊里，从业人员为36 974人^[4]，平均每本期刊只有7名工作人员，而出版流程却涵盖学术生产（约稿审稿）、内容加工（文字编校）、市场运营（营销发行）、品牌传播（新媒体宣传）等全价值链环节，此种矛盾催生了特有的“职能耦合”现象，即以职能为中心的人员内部流动与融合。

在实践层面，组织架构弹性化与岗位边界模糊化构成双重特征。一方面，采编人员需跨界承担新媒体运营中的学术内容转化，其核心能力从“编校质量把控”延伸至“传播效能优化”，如将专业论文提炼为科普推文；另一方面，行政人员介入发行工作，使事务性职能与经营性职能产生叠加，典型表现为期刊征订数据管理与客户关系维护的协同。这种人力资本复用机制在小型期刊中表现尤甚。该模式虽然通过降低人力成本缓解了生存压力，但也导致专业能力稀释与职业角色冲突的潜在风险。这种“超载型”人力配置模式，本质上是期刊规模经济效应缺失下的适应性策略。其引发的职业倦怠率上升，可能导致人才储备的持续性危机，进而加剧行业的人才流失。

科技期刊编辑人才流动现状背后，隐藏着深层次的制度性问题。这些问题不仅影响人才个人的职业发展，更制约着整个科技期刊行业的进步。深入剖析其制度性困境，是打破人才流动障碍、推动科技期刊发展的基本前提。

多数期刊单位存在事业编制与非事业编制的区分。编制作为制度性身份标签，在科技期刊领域构建了二元分割的劳动力市场结构，加剧了编辑人才流动的制度性阻滞。根据制度经济学理论，编制内外差异本质上形成了“体制型劳动力市场”与“自由型劳动力市场”的制度性区隔。编制身份所附着的稳定性承诺与福利体系构成独特的契约组合，使得体制内岗位具有强吸纳效应，但同时也形成“退出壁垒”——当编辑人员考虑流动时，必须承受契约组合解构带来的制度性交易成本。编制内编辑人员的技术网络、社会资本和组织认同已深度嵌入既有体制架构，形成结构性嵌入与关系性嵌入的双重约束。这种嵌入性使人才流动不仅涉及岗位转换，更意味着社会网络资本的重构风险。尤其在学术共同体高度依赖社会资本的场域中，编制身份往往与学术声誉、资源获取渠道形成捆绑，强化了编辑人才对体制的依附关系，编辑人才的理性选择被压缩在体制内有限流动的狭窄空间。

根据《中国科技期刊发展蓝皮书（2023）》的数据，2022年我国科技期刊从业人员总数为36 974人，其中在编人员23 873人，非在编的聘用人员13 101人^[4]，无编制人员占比超过1/3，是推动科技期刊事业发展的重要力量。然而无编制编辑面临更为严峻的职业发展困境，即便承担同等专业职责，其薪酬结构、福利待遇、职业保障与发展通道等也存在制度性折损，这种结构性矛盾通过多重机制削弱职业忠诚度并加剧人才流失风险，其本质根源在于制度性身份歧视引发的组织支持感缺失。

八成左右的科技期刊单位均缺乏选聘人才的自主权 ^[5]，这意味着科技期刊单位需要经过上级主管部门的层层审批，才能进行人员的招聘和调配。现行管理体制中，主管部门通过编制核定、岗位审批等行政指令介入微观用人决策，导致期刊机构在人才引进、薪酬设计等领域缺失自主权。以高校科技期刊为例，编辑岗位增设需历经“院校申请—教育厅审核—人社厅备案”三级审批，周期过长，严重迟滞紧缺人才配置效率。

当编制核定、岗位设置等核心人事权被行政系统内化，期刊社便退化为制度执行的终端代理，这导致两个层面的困境：在输入环节，行政主导的招聘机制使得一些期刊社在招聘过程中，只能跟随本系统进行统一招聘，而这种招聘通常为年度行为，具有一定的计划色彩；在输出环节，审批程序构筑的退出壁垒使人才流动从市场行为一定程度上异化为行政决策，造成人力资源再配置的制度性迟滞，难以快速响应市场需求和人才的流动意愿。行政干预本欲通过标准化管控提升人才配置效率，却因忽视知识生产组织的特性，反而制造出更复杂的制度交易成本。

当前，职称与单位和区域绑定的制度性壁垒已成为制约编辑职业发展的关键障碍，其核心症结在于跨单位、跨区域流动专业技术人才面临职称评审的“二次认证”困境。这种制度设计导致编辑人才在职业流动时面临双重风险：其一，职称的属地依附性造成职业资本折损，职称在跨省流动后需重新提交材料参与评审，评审周期通常超过3个月，其间职业身份处于悬置状态；其二，区域政策差异形成制度性阻隔，各单位、各地区在具体指标上存在差异，这种评价标准的分野使得跨单位、跨区域流动者的专业价值难以获得等效认可。从制度经济学视角分析，这种职称评审的属地化特征实质上是对计划经济时期人才管理体制的路径依赖。

地区人事政策的非对称性进一步加剧制度壁垒。北京市将数字编辑纳入新型职称序列，而大部分省份仍沿用传统编辑职称体系，这种制度创新的区域时差导致数字出版人才跨省流动时出现专业身份断裂。更值得关注的是，职称与退休待遇的隐性挂钩机制强化了人才流动顾虑，在跨省流动中其影响更为凸显。制度性壁垒还衍生出“职称移民”现象，部分编辑为获取更高职称认定，采取短期挂职等策略性流动，反而加剧了人才资源配置的扭曲。

调研显示，对所谓高级职称人员并没有明确的专业技术能力标准，不同时期、不同地区、不同单位所掌握的松紧程度也有所不同，由此评出的人员其专业水平不具有行业统一性，更不具有全国统一性。^[6]职称评定标准的不统一，使得科技期刊编辑人才流动缺乏稳定且通用的参照系。在人力资源市场中，统一的评价标准是人才合理流动的基础，标准不一致增加了人才流动的心理成本和社会成本。

职称评定标准方面存在的制度缺陷导致两方面后果：一是，人才流动产生“马太效应”，头部期刊社凭借资源优势建立内部评审体系，形成职称评定的“制度洼地”，吸引优质编辑人才集聚。当头部期刊社依据组织本位构建差异化评审体系时，专业技术资格认证便丧失了公共产品属性，演变为机构专用性人力资本认证工具。中小期刊社既无力突破制度创新门槛，又面临核心人才向制度洼地迁移的风险，陷入组织生态位的持续弱化。二是，中小型期刊社编辑因职称评审标准不兼容，在职业流动时可能面临“降级使用”风险，其本质是市场对专用性人力资本的折价补偿，反映出制度分割条件下人力资本估值体系的扭曲。编辑人才在特定组织内积累的职称资本难以实现跨组织转移，形成职业流动中的沉没成本。

当前科技期刊编辑人才的绩效考核体系存在明显的指标单一化倾向。人才评价方面存在唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等“四唯”问题^[7]，这种制度性缺陷已形成多维度的负向激励效应，导致编辑将大量精力投入到对非核心业务资质的获取，职业晋升通道与学术编辑的专业贡献脱节，形成专业贡献与职业发展的结构性错位。从长期来看，单一的考核方式在很大程度上导致编辑为了完成量化指标而疲于奔命，缺乏对自身专业发展的规划和动力。这种考核机制的异化效应在高校科技期刊编辑部表现尤为突出。考核重心的偏移导致专业编辑的学术化生存困境，其知识服务本质属性被异化为学术生产工具。

在流动到新单位时，不同的考核指标可能会让编辑感到不适应，影响其流动意愿。在人才流动过程中，考核指标体系的非标准化配置已成为制约编辑人才合理流动的制度性障碍。科技期刊编辑跨机构流动时面临考核标准适配度不足的困境：高校和科研机构附属期刊普遍侧重学术成果转化指标，而市场化程度较高的期刊则偏重经济效益指标，出现“指标认知鸿沟”，这种价值导向的错位导致编辑人才流动后适应新考核体系的难度增大。例如，一些刊社注重编校质量指标（如差错率控制、学术规范执行等），而一些刊社则将市场化指标（如用户增长率、数字产品营收等）作为重要考核依据，不同指标权重反映出对编辑职业经验与技能积累的不同态度，客观上为长期从事期刊某项专门工作的编辑人才制造了流动门槛。转型期的制度摩擦显著削弱了人才的流动意愿，在跨体制流动中表现更为突出。

薪酬激励机制与考核体系的协同失效进一步加剧了人才流失风险。当前科技期刊编辑的工资收入水平对高层次人才缺乏吸引力。“职友集”平台截至2025年2月27日的数据显示，科技期刊行业月薪区间为0.45万~5万元/月，其中55%的岗位月薪为0.8万~1.5万元/月，年薪为10万~18万元；2023年工资较2022年持平^[2]，呈现刚性特征，与出版业其他领域的薪酬表现一致，薪酬增长停滞现象与出版业数字化转型带来的效能提升形成鲜明反差。这一经济要素直接影响到人才，尤其是高层次人才的择业取向。薪酬体系的刚性特征与社会平均薪资水平逐年上升的趋势不匹配，本质上反映了期刊出版机构在社会发展进程中制度调适的滞后性，这与刊社自身及其主管主办单位相关制度规定存在强关联，制度惰性已成为制约编辑人才优化配置的关键瓶颈。

职业发展瓶颈长期存在，晋升难度较大。这在高校及科研院所表现尤其突出，在这类机构中，编辑岗位常被划为“教学辅助类”或“科研辅助类”，职称评定、资源获取均落后于科研人员，一些机构还存在编辑无法在本单位评职称的现象。对于新媒体编辑等新型编辑岗位，科技期刊普遍缺乏专门的岗位晋升通道，相关工作的价值也未得到应有的重视。这种激励机制缺陷直接导致双重负向效应：内生动力层面，编辑职业价值认同感降低，对工作价值和自身定位认识不清，削弱工作投入度，普遍出现职业倦怠；外部引力层面，职业吸引力持续弱化，既难以吸引和留住复合型人才，更无法与高校科研岗、企业技术岗竞争优质人力资源，一些青年编辑将岗位视为职业跳板，职业忠诚度不足，客观上增加了科技期刊的人才培养成本。

面对科技期刊编辑人才流动的诸多制度性困境，探寻切实可行的解决路径迫在眉睫。只有打破制度性壁垒，才能让人才自由流动，为科技期刊发展注入活力。基于人事管理体制、职称评定机制、绩效考核机制三方面困境，本文提出针对性的制度创新路径，为促进科技期刊编辑人才自由流动、推动行业高质量发展提供解决方案。

科技期刊人才治理体系的现代化转型，亟须通过制度重构打破编制壁垒对人力资本配置的刚性约束。要逐步淡化编制概念，在待遇和职业发展机会上缩小编制内外的差距，消解编制造成的福利待遇特权化倾向。

在增强流动性上，可以采用岗位分类管理模式，逐步将编制身份转化为岗位能力标准。在高校、科研院所等母体机构内部，需突破“教学—科研—编辑”岗位流动的行政阻隔。例如，高校科技期刊可将编辑岗纳入“教学科研服务岗”序列，允许达到学术成果标准的编辑参与教授职称评定，实现职业通道的并轨；科研人员也可以转入或者兼职期刊编辑岗，借助其学科前沿洞察力提升期刊学术引领能力。如果跳出机构内部视角，还可以推动建立区域性科技期刊人才共享平台，通过“备案制”实现编辑资源的跨机构调度，这样就使人才效能突破单一组织边界。

科技期刊人才流动的制度性阻滞，部分源于传统科层制管理模式下的权责错配。破解这一困局需推动主管部门从行政管控者向制度供给者的角色转型，通过构建服务型治理体系重构主管部门与期刊之间的关系。借鉴“放管服”改革经验，将审批权限下放至“负面清单”模式：合理下放用人自主权，除涉及编制总量、薪酬结构等的核心事项外，将岗位设置权（如数字出版岗占比）、聘用形式权（项目制/合约制比例）等事权移交期刊社，只对少数领导岗位和特定要求岗位实施考察与审批，最大限度激活期刊的能动性和积极性，使主管部门职能聚焦于标准制定与效能监督，实现治理理念从“审批监管”到“赋能服务”的转型。这种治理模式转型本质上是通过权力重构与技术赋能的双重机制，将制度性障碍转化为流动性动能，其成效已在一些期刊单位的改革实践中得到验证，为大范围推广提供了可参考的范本。

科技期刊人才流动的制度性阻滞，部分源于职称评审体系的行政化分割，因此构建跨区域、跨系统的职称互认机制，是破解人才流动壁垒的关键制度创新。加强职称互认机制建设，一方面要积极推行区域性乃至全国性职称互认机制，制定跨区域或全国通行的职称等效认定细则，推动数字出版编辑等适应新媒介环境的职业和职称体系在全国范围内的推广与落地；^[8]另一方面，要平衡好人社部门、行业主管与用人主体的利益诉求。职称互认机制通过消解标准异质性与行政割据，重构了人才流动的激励相容框架。这不仅是技术层面的流程优化，更是对科层制治理逻辑的范式突破，为科技期刊高质量发展注入制度动能。

在这方面，一些省份的职称制度改革举措值得借鉴。例如，《湖南省人力资源和社会保障厅关于做好职称认定工作的通知》（湘人社函[2024]115号）规定，外省专业技术人员调入（转入）湖南企事业单位后仍从事与原来专业相同或相近工作，用人单位制定具体考评认定操作办法，按规定程序考评其品德能力业绩能否胜任岗位工作。经考评能够履行现专业岗位职责的，调入（转入）人员在原区域、原单位合规取得的职称可予以重新认定。^[9]广东省规定，通过全国统考或全国范围统一组织评审取得的职称，在全国范围有效，不需进行重新评审或确认，这一规定为通过考试取得资格证书的专业技术人才提供了更大的便利和灵活性；重新评审时，对申报人的职称外语、计算机应用能力、继续教育条件不作要求，资历可从取得原职称低一层级职称的时间起算，取得原职称低一层级职称后的相关业绩成果可作为有效业绩成果。^[10]

职称评定标准的异质性长期存在，只有通过制度重构实现编辑职业价值的标准统合，才能消解人才流动过程中的职称焦虑。一方面，应兼容历史差异与动态创新，进行标准分层重构。分阶段实施差异化标准，采取“新人新办法、老人老办法”的渐进式改革策略，对存量人才保留原系统成果认定规则，对增量人才强制适用新评审标准，避免制度切换引发群体性抵触。过渡期内允许两类标准并行申报，但增量人才晋升高级职称时，必须满足新标准中数字化技能等适应未来出版趋势的指标要求。另一方面，加快制定覆盖科技期刊全岗位的职称能力图谱，明确一级指标与二级量化标准，框架内允许省级单位增设一定比例的区域特色指标，但核心能力项须全国统一认证；同时，建立跨系统成果等效认定模型，针对标准不兼容的情况设置普遍认可的转换系数，例如将策划期刊专题等效为0.5篇核心期刊论文、科研项目参与度按经费占比折算为编辑创新积分等，使不同职业路径人才获得公平比较基准。通过统一人才评价的价值尺度，释放人力资源流动性，形成“标准牵引—能力提升—价值实现”的正向循环。

科技期刊编辑人才的跨组织流动效能，不仅受宏观职称评审制度制约，也受微观绩效考核体系适配性的深层影响。传统的绩效考核模式导致人才流动面临“考核断层”与“能力错配”的双重障碍。构建兼具组织特性与行业通用性的绩效考核指标体系，成为破除流动壁垒的关键制度创新：其一，绩效考核指标体系的重构要基于从同质化管控到差异化赋能的思路，既关注各期刊的具体实际，也关注不同编辑岗位的属性，并注重指标权重的动态调整，与行业变革同频；其二，优化跨组织考核衔接机制，构建流动适应性接口，新单位要做好原单位考核特征的兼容性评估，帮助流动后的人才尽快适应新的工作环境；其三，构建“组织需求—个体能力—行业趋势”三方反馈回路，做到人尽其才，更好激发人才的积极性和能动性。构建科技期刊编辑多元化绩效考核指标体系，通过分类赋能的指标设计、跨组织适配的接口机制、动态反馈的优化路径三重创新，破解人才流动中的能力折算困境与制度摩擦成本。这不仅有助于实现组织微观管理效能与行业中观流动需求的协同，更通过考核数据的标准化与共享，催生出新型知识交换网络，为科技期刊高质量发展提供可持续的人力资本支撑。

构建知识、管理、技能的复合型激励机制，在知识价值量化激励方面，建立知识贡献度动态评估模型，将专题策划、论文传播数据等智力成果纳入重点激励范畴；管理创新晋升激励方面，设立“数字运营总监”“开放科学官”等新型职级序列，突破传统“编辑—编辑部主任—主编”的单一晋升通道；技能发展增值激励方面，构建“微证书—技能津贴—项目主导权”的复合激励链，编辑每获得一项技能认证，即可享受相应的岗位津贴上浮，并优先担任相关项目负责人。通过对生产要素贡献的精准识别、激励工具的组合创新，促进编辑人才个体价值实现与行业整体效能提升的有机统一。

值得一提的是，融合出版时代，传统以编校质量、刊文数量为重点的单一激励模式，难以适配数字出版生产—传播—运营全链条的价值创造特性。尤其是人工智能对学术生产与传播范式产生深层影响，国外一些科技期刊出版商通过内部开发和收购构建研究工作流工具，这要求编辑需适应元数据管理、智能化辅助审稿等新技能。^[11]在此背景下，应特别关注对数字化人才的激励，充分考虑数字出版的生产与传播、运营属性与传统出版的差异，积极探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的有效实现形式和办法 ^[12]，以绩效机制吸引人才流向重点、急需岗位。

科技期刊编辑人才流动的制度性困境本质上是传统管理体制与数字化时代人才需求的结构性矛盾。本文通过“人事管理—职称评定—绩效考核”三维分析框架，揭示出编制壁垒造成的市场分割、职称评审的属地化桎梏以及考核激励机制的异化效应，这三者共同构成了制约人才合理流动的制度性因素。这种制度性困境不仅导致人力资源配置效率低下，更引发专业能力稀释与职业认同危机，已从单纯的人力资源管理问题演变为制约科技期刊高质量发展的系统性问题。制度创新实践表明，破解困境需要构建多主体协同治理机制，通过系列举措降低制度性交易成本，重构人才流动的制度保障框架。值得关注的是，在推进制度创新过程中，也需警惕“过度流动”可能引发的期刊特色消解与学术传承断裂风险，确保人才流动更大限度发挥出正向成效。随着各项创新举措的不断推进，未来期刊编辑人才流动将呈现出更加健康、有序、高效的局面。编辑人才能够在不同的期刊平台之间自由流动，充分发挥自己的专业才能；各类期刊也将因人才的合理流动而不断提升品质和影响力，推动期刊行业的整体蓬勃发展。