职业竞争力是职业成功、职业流动性和职业可持续性的重要指标，具有高水平职业竞争力的个体通常表现出较强的适应能力、良好的心理素质、高度的责任感与自信心等特征，使得他们往往能够取得优异的工作表现，并有效达成既定目标 ^[1-3]。科技期刊编辑的职业竞争力不仅关系到科技期刊的高质量发展，也关系到我国科技竞争力和文化软实力的提升。不断提升科技期刊编辑的职业竞争力，可为我国科技期刊的高质量发展提供源源不断的智慧源泉。

目前国内外学术界对职业竞争力的内涵界定尚未达成一致，本文采用Eby L T等提出的感知内部市场性和外部市场性（internal and external perceived marketability）的概念 ^[3]，将科技期刊编辑的职业竞争力定义为：科技期刊编辑认为其对当前所在的期刊（社）和对外部期刊（社）是否具有价值、可雇佣性等的一种整体感知和评价，分为内部职业竞争力和外部职业竞争力两个维度。

现有研究极少关注科技期刊编辑的职业竞争力状况，但已有较多的研究关注科技期刊编辑的职业状态，如李晓研究了科技期刊编辑的职业倦怠与功能性躯体不适的关系 ^[4]，王维朗等对学术期刊编辑的职业认知度与满意度的现状进行了调查分析 ^[5]，李禧娜对广东省科技期刊编辑的职业紧张现状及影响因素进行了研究 ^[6]，高虹、张志强研究了科技期刊编辑的职业忠诚度水平及其内部机制 ^[7]，淦凌霞等研究了学术类图书编辑社会支持与职业使命感的关系 ^[8]，王亚辉等对女性青年编辑的职业发展现状、困境及路径突破进行了研究 ^[9]，杜焱等调查了英文科技期刊青年编辑的职业发展现状及存在问题 ^[10]，孙涛等基于胜任力模型为科技期刊编辑职业素养的培养提供了有效的路径 ^[11]，王新娟研究发现从事出版学研究对科技期刊编辑的职业发展具有积极的影响 ^[12]。基于此，本文拟通过问卷调查的方式了解我国科技期刊编辑的职业竞争力现状。首先，对问卷调查的数据进行描述性统计分析。其次，根据资源保存理论的核心观点“个体性资源具有激励作用，可以刺激额外资源的产生，不同的个体资源刺激产生的额外资源存在差异”^[13]，采用方差分析方法检验科技期刊编辑职业竞争力的两个维度是否在个体性资源（个体特征、所在期刊特征）方面存在显著性差异。再次，以结构式访谈的方式，访谈部分科技期刊的编辑，请他们就数据分析结果进行讨论与分析。最后，为科技期刊管理者提出合理的、审慎的、可操作的管理建议，以促进科技期刊编辑职业竞争力的提升，进而推动我国科技期刊的高质量发展，服务科技强国建设。

为了全面了解科技期刊编辑的职业竞争力现状，本文设计调查问卷进行大样本调查。问卷由三部分组成，第一部分为科技期刊编辑的个体特征，包括性别、年龄、职称、文化程度、从事编辑工作年限、岗位类别。第二部分为所在期刊的信息，包括期刊的主办单位、类别、发展模式、刊期。第三部分为职业竞争力测量量表。通过梳理国内外文献发现，Eby L T等编制的职业竞争力量表更为成熟、可信且常用，已被多名学者采用来研究中国知识型员工的职业竞争力 ^[14-15]，其包含的内部职业竞争力和外部职业竞争力两个维度的Cronbachα系数分别为0.73和0.74。因此，借鉴Eby L T等编制的量表测量科技期刊编辑的职业竞争力，并根据研究对象、研究目的、汉语的表达习惯、我国的文化背景等对测量题项进行了本土化修改，以更适合中国科技期刊编辑群体。最终得到测量内部职业竞争力的题项为：我所在的刊（社）把我当作宝贵的资源（PCN1）；因为我的技能和工作经验，我所在的刊（社）认为我能为其创造价值（PCN2）；我在所在的刊（社）里有许多发展机会（PCN3）。测量外部职业竞争力的题项为：我很容易在其他刊（社）找到类似的工作（PCW1）；凭我的技能和工作经验，我有很多工作机会可以选择（PCW2）；凭我的技能和工作经验，其他刊（社）视我为有价值的资源（PCW3）。参与者采用5分李克特量表回答，用数字1~5表示，1为非常不同意，2为不同意，3为不确定，4为同意，5为非常同意。

问卷题项确定后，在腾讯问卷平台（https://wj.qq.com/）创建了正式调查问卷，进行大样本数据收集。为了更加全面系统地分析科技期刊编辑的职业竞争力水平，在选择科技期刊编辑填写问卷时，采用分层随机抽样的方法，充分考虑科技期刊编辑的个体特征（性别、年龄、职称、文化程度、从业年限、岗位类别）和所在期刊特征（主办单位、期刊类别、发展模式、刊期）等多个维度，以确保样本能够代表不同个体特征和期刊特征的科技期刊编辑，从而更好地反映科技期刊编辑的整体职业竞争力，保证研究结果的普遍性和可靠性。问卷自2024年3月12日开始发放，历时7个多月，共收回479份问卷，去除无效问卷39份，共收到440份有效问卷，问卷有效率91.8%。

采用SPSS25.0软件对职业竞争力变量进行信度分析，得出科技期刊编辑职业竞争力总体量表的Cronbachs’α值为0.906，内部职业竞争力分量表的Cronbachs’α值为0.856，外部职业竞争力分量表的Cronbachs’α值为0.905，均大于0.7 ^[16]。修正后的项与总计相关性的值（CITC）介于0.694~0.827之间，都大于0.5^[16]，且删除该项后的Cronbach’s α值都小于分量表的Cronbach’s α值，表明科技期刊编辑职业竞争力量表测量题项的内部一致性相当好，即信度良好。

采用SPSS25.0软件计算科技期刊编辑的职业竞争力变量的平均值为3.6905。其中，内部职业竞争力维度均值为3.7841，外部职业竞争力维度均值为3.5970。总体来说，科技期刊编辑的职业竞争力不高，没有达到一般水平4分，而且其内部职业竞争力大于外部职业竞争力。

为了分析科技期刊编辑内部和外部职业竞争力在个体特征、期刊特征上存在显著性差异的深层原因，采用目的性与分层抽样的方法，精心挑选了12名编辑作为访谈对象。这些编辑覆盖了不同的性别、年龄、职称、文化程度、从业年限、岗位类别，其所在期刊主办单位、类别、发展模式、刊期各异，可以确保访谈对象的代表性和多样性，从而为本研究提供丰富的视角和深入的洞察。受访者编号为SF1~SF12。

以深入挖掘科技期刊编辑职业竞争力在个体特征和期刊特征上存在显著性差异的根本原因为目标，设计结构式访谈提纲（见表 1）。这份提纲旨在提供一个宽松的对话环境，让受访者能够自由地分享他们的个人感受和见解，以确保收集到的访谈资料真实可靠。在访谈前，先向受访者介绍研究的背景、目的以及相关的核心概念，确保他们对本研究有充分的理解；然后向被访谈者展示通过SPSS软件进行方差分析得出的显著性差异的具体表现，以增加访谈的深度和针对性。在访谈的过程中，鼓励受访者基于自己的经验和观察，深入探讨这些差异背后的深层原因。

在征得受访者同意后，采用了录音和笔录两种方式收集访谈资料。访谈结束后，访谈者多次聆听录音，并结合笔记，将口头交流的内容转化成文字，并对之进行内容分析，用类属分析法对文字资料进行整理、归类，再精选具有代表性的访谈片段，将之融入文章的“科技期刊编辑职业竞争力显著性差异检验与分析”部分，以展现科技期刊编辑的职业竞争力在个体特征和期刊特征方面存在差异的深层原因。

运用SPSS25.0软件的独立样本T检验分析不同性别的科技期刊编辑在职业竞争力的两个维度上是否具有显著性差异，用单因素方差分析（ANOVA）检验不同年龄、职称、文化程度、从业年限、岗位类别的科技期刊编辑在职业竞争力的两个维度上是否具有显著性差异。如具有显著性差异再进行Scheffe成对比较检验。检验结果如表 2所示。

（1）性别。本次调查中男性和女性科技期刊编辑样本数接近，男性193人，占比43.9%；女性247人，占比56.1%。科技期刊编辑职业竞争力的两个维度在性别属性上不具有显著性差异。不过，不管是内部职业竞争力还是外部职业竞争力，男性都高于女性，这从侧面验证了2023年诺贝尔经济学奖获得者克劳迪娅·戈尔丁的研究结论，即在劳动力市场存在一定的性别成本，同等条件下，男性科技期刊编辑在刊（社）里的发展机会、被领导的重视程度均高于女性（SF2），男性科技期刊编辑可以选择的工作机会优于女性（SF2）。

（2）年龄。科技期刊编辑职业竞争力的两个维度在年龄属性上均具有显著性差异。从均值上看，20~29岁的科技期刊编辑，因刚入行，工作热情高涨，对自己在期刊社的价值和对外部期刊社的吸引力的感知较高，因此感知的内部和外部职业竞争力均高于其他年龄段。30~39岁的科技期刊编辑，已积累了丰富的工作经验，大都成了期刊社的业务骨干，加上编校工作是一个技术活，一旦熟练，工作起来就得心应手，所以此时的内部职业竞争力平均值达到3.9047，但略低于20~29岁的4.0485（SF1）。不过，其外部职业竞争力仅为3.6533，低于20~29岁的3.9152，说明科技期刊编辑的职业流动性并没有随着工作经验的增加而增加。40~49岁和50~59岁的科技期刊编辑外部职业竞争力都远低于年轻人，40~49岁最低，因为这个年龄段的科技期刊编辑，其过了职业上升期，到了职业平稳期，工作上很难有大的突破，而生活方面，压力又是最大的，很难下决心去寻找另一份工作（SF1）。

（3）职称。科技期刊编辑职业竞争力的两个维度在职称属性上均具有显著性差异。从均值上看，编审（其他系列正高）的内部职业竞争力和外部职业竞争力都是最高的，而副编审（其他系列副高）却是最低的。职称体现了科技期刊编辑个人的专业技术水平，一般而言，职称越高，职业竞争力越大。然而，拥有副编审（其他系列副高）职称的科技期刊编辑的职业竞争力却是最低的，可能的原因有：副编审晋升编审的要求太高，所在单位的名额有限等（SF3，SF4）。因此，部分科技期刊编辑在评到副编审后，就放慢了继续学习成长、晋升的脚步，若干年后，期待和现实的落差就越来越大，对自身的信心也变得愈发不足，内部、外部职业竞争力就越来越低（SF1）。

（4）文化程度。科技期刊编辑职业竞争力的两个维度在文化程度属性上均具有显著性差异。从均值上看，博士和硕士学历的科技期刊编辑作为两大重要的样本群体，其职业竞争力均值较为接近，本科及以下学历的职业竞争力均值是最高的。对样本数据进行细致分析，主要原因可能是：本科学历的科技期刊编辑要么是较早从事编辑工作，从业年限达20年以上的编辑，他们一直扎根在编辑部，对编校工作有着深厚感情，凭借丰富的实践经验和行业洞察，能在编辑工作中发挥重要作用，他们的内部和外部职业竞争力较强（SF3）。要么是从业年限在5年以下的编辑，虽然科技期刊编辑的招聘大都要求硕士以上学历，但近年来，因为岗位编制紧张，很多编辑部招聘了部分本科学历合同工性质的学术编辑。相对于拥有硕博学历的同行，本科学历的学术编辑可能对薪酬等的期望更为务实，这使他们更容易感觉到自己对所在刊（社）的价值，所以感知内部职业竞争力较强。外部职业竞争力方面，因为类似合同工性质的工作也很容易在其他刊社找到，可雇佣性强，所以感知外部职业竞争力也较强（SF2）。

（5）从业年限。科技期刊编辑职业竞争力的两个维度在从业年限上均具有显著性差异。从均值上看，从业年限为3年以内、3~5年、6~10年的科技期刊编辑的内部和外部职业竞争力整体高于10~20年和20年以上的科技期刊编辑，其中从业3~5年均值最高。这从侧面说明，科技期刊编辑行业很重视对新人的培养，相对于科研人员来说，科技期刊编辑在约稿、审稿、参加各种学术会议的过程中，能与相应学科领域优秀的学者建立紧密联系，能更快地成长起来（SF1）。此外，由于出版业是理论性、知识性与实践性紧密结合的行业，是对蕴含深厚知识的文字进行加工处理的行业，工作3~5年后，科技期刊编辑大都已熟练掌握了编校技能，这时他们的职业竞争力最强（SF1）。

（6）岗位类别。科技期刊编辑内部职业竞争力维度在岗位类别属性上不具有显著性差异，但是外部职业竞争力维度具有显著性差异。从均值上看，英文学术编辑的外部职业竞争力均值最高，为3.8974；中文学术编辑的均值最低，为3.5281，存在显著性差异。其主要原因可能是：宏观层面的政策利好，因国家最高层对科技期刊的重视，近年各高等院校、科研院所、知名国企等兴起了创办英文科技期刊的浪潮，工作机会多，有较多可选择性。此外，因新创办的英文期刊一般坚持高举高打，强调“高起点”，集中优势资源，其招聘的英文学术编辑大都要求具有学科特色与研究专长的博士，所以这个队伍在其他刊（社）找到类似的工作机会较大，外部职业竞争力相比其他类别的编辑更强（SF6）。

运用SPSS25.0软件的单因素方差分析（ANOVA）功能检验不同主办单位、刊物类别、发展模式、刊期的科技期刊编辑在职业竞争力的两个维度上是否具有显著性差异。如存在显著性差异再进行Scheffe成对比较检验。检验结果如表 3所示。

（1）主办单位性质。科技期刊编辑职业竞争力的两个维度在主办单位性质属性上均具有显著性差异。从均值上看，不管是内部职业竞争力还是外部职业竞争力，主办单位为企业和行业协会的样本均值都高于主办单位为高等院校和科研院所的样本。主办单位为科研院所的样本均值最低，内部职业竞争力均值为3.4369，外部职业竞争力为3.2337。可能的原因是：主办单位为行业协会和企业的科技期刊通常具有鲜明的专业特色，要求编辑具备深厚的行业背景和专业知识，编辑的实力在行业协会和企业整体的人力资源层面来说是比较强的，除了做编辑工作，部分编辑还兼做能为行业协会和企业创造利润的其他事务，工作内容和场景相对丰富，所以其内部和外部职业竞争力相对更大（SF8，SF9，SF10）。主办单位为高等院校和科研院所的科技期刊相对于本单位其他部门来说是边缘部门，如高等院校主办的学报都是教辅部门，编辑的职称评审名额、职务晋升等都要跟所在的高等院校、科研院所的教师、科研人员竞争，而很多科技期刊编辑自从事编辑工作伊始，便逐渐疏离原有专业领域，3~5年后，虽然熟练掌握了编校技能，但自己的专业领域反而生疏了，因此在竞争中处于劣势，所以内部职业竞争力不强（SF11）。此外，因为事业单位的体制优势，让其招聘新编辑又比企业和行业协会容易，只要岗位放出来，就有大量年轻的博士、硕士来应聘，这让内部的人一旦放弃了工作机会，就很难在别的期刊找到待遇相近的工作岗位，所以外部职业竞争力亦不强（SF2）。

（2）期刊类别。科技期刊编辑职业竞争力的两个维度在期刊类别属性上均具有显著性差异。从均值上看，不管是内部职业竞争力还是外部职业竞争力，综合类（如高校学报的自然科学版）最低。主要原因可能是：综合类科技期刊，尤其是高校学报的自然科学版，这类期刊通常需要刊发多个栏目，导致其办刊思路和用稿要求与其他专业期刊存在差异，同时由于编辑不可能懂所有的学科，所以综合类期刊的编辑可能更多地专注于编校工作，而这类刊物招聘的编辑大都具有较高学历，所以这些学历背景很好的编辑在工作一段时间后，有的会感到自己成了一个“编辑匠”，难以充分感受到自己对期刊的价值和贡献，感知的内部职业竞争力较低（SF2）。外部竞争力方面，综合类期刊可能因过于综合而缺乏专业性，加之数量庞大但平均质量不高，导致其在学术和社会影响力方面相对较弱，这也可能限制编辑获得外部工作机会，影响其外部职业竞争力（SF1）。

（3）期刊发展模式。科技期刊编辑内部职业竞争力维度在期刊发展模式属性上不具有显著性差异，但是外部职业竞争力维度具有显著性差异。从均值上看，出版集团模式与期刊中心（杂志社）模式（<10）的外部职业竞争力均值接近，为3.7左右；单刊出版模式的均值最低，为3.4975。这说明期刊中心和出版集团模式下的编辑在职业市场上更具竞争力，更容易被其他期刊社视为有价值的资源。主要原因可能是：期刊中心和出版集团通常管理着多个期刊，规模较大，往往拥有较高的品牌知名度，编辑在这种机构工作，其个人品牌和职业身份更容易获得行业内的关注和认可（SF6）。

（4）刊期。科技期刊编辑职业竞争力的两个维度在刊期属性上均具有显著性差异。从均值上看，不论是内部职业竞争力还是外部职业竞争力，整体上都表现出刊期越短，职业竞争力越强的特点。主要原因可能是：相对于刊期较长的科技期刊编辑，刊期较短的科技期刊编辑在出版效率、反应能力、工作压力管理、组织协作能力等方面面临着更高的要求，这些要求共同推动了他们内部和外部职业竞争力的提升。例如，较短的刊期要求科技期刊编辑具备更高的出版效率和反应能力，这意味着编辑必须快速处理稿件、迅速做出决策；较短的刊期可能导致编辑面临更大的工作压力，编辑需要学会如何优化工作环境、调节情绪和改变工作方式以应对压力，在做好压力管理的同时提升工作效率；较短的刊期要求科技期刊编辑需具备更强的组织协作能力，需与编委会、审稿专家、作者等多方进行更高效的协作。通过这些具体的实践和能力提升，刊期较短的科技期刊编辑能更好地适应快速变化的出版环境，展现出更强的内部和外部职业竞争力（SF5，SF12）。

由调查结果与讨论部分可知，在个体特征方面，科技期刊编辑的内部和外部职业竞争力在年龄、职称、从事编辑工作年限、文化程度属性上存在显著性差异；在期刊特征方面，显示科技期刊编辑的内部和外部职业竞争力在主办单位性质、刊物类别、刊期上具有显著性差异。基于数据分析的结果，为科技期刊出版单位提升其编辑的职业竞争力提出以下对策建议。

第一，关注年龄段为40~50岁，从事编辑工作年限11~20年或20年以上的科技期刊编辑群体，并适时地提供必要的支持和帮助。数据分析结果显示，不论是内部职业竞争力还是外部职业竞争力，40~50岁的编辑的均值都是最低的，这个年龄段的编辑从业年限一般在10~20年或20年以上，大都承担着较重的家庭责任，这可能会分散他们的工作精力，影响工作效率和职业发展。同时，在快速变化的科技出版行业中，年轻编辑可能因为对新技术的熟悉和适应能力更强而获得更多晋升机会，这可能会让40~50岁、从业年限超10年的科技期刊编辑自尊心受挫。因此，建议科技期刊出版单位适时地为这一群体提供支持和帮助，如提供职业发展指导、灵活的工作安排、心理健康支持等，帮助他们克服职业瓶颈，平衡工作与生活，维护其职业尊严和自我价值感。这不仅可以提升他们的职业竞争力，还可以帮助他们应对职业挑战，促进整个团队的和谐与进步。

第二，制定多种措施，激发副编审（其他系列副高）群体的潜力，使他们积极面对职业发展，有效提升职业竞争力。数据分析结果显示，不论是内部职业竞争力还是外部职业竞争力，副编审（其他系列副高）群体相比于其他职称群体的均值都是最低的。副编审（其他系列副高）在获得职称后，可能会认为职业生涯已达到一定的高度，同时由于晋升编审（正高）的难度很大，这很容易使其进一步提升能力、职称的动力不足，从而在职业发展上采取更为保守的态度。这种保守的态度无疑会影响个人的职业竞争力，也不利于期刊（社）的长远发展。建议科技期刊采取积极措施，帮助副编审（其他系列副高）群体提升职业竞争力，突破职业发展的瓶颈。如：鼓励副编审（其他系列副高）在做好编辑工作的同时，发展多方面的能力，如坚持学术研究、做科普传播等，这不仅能够提升他们的职业竞争力，也有助于丰富科技期刊的内容和表现形式；通过提供培训和学习机会，帮助副编审（其他系列副高）提升专业技能和知识水平；建立合理的激励机制，如绩效考核、奖励制度等，激发副编审（其他系列副高）的工作热情和创新精神。通过这些措施，副编审（其他系列副高）群体的职业竞争力将得到有效提升，同时也将为科技期刊出版单位带来更大的发展动力和创新活力。

第三，尊重学历，重视拥有硕博学历的科技期刊编辑的价值，并让其人尽其用。数据分析结果显示，拥有硕博学历的科技期刊编辑的内部和外部职业竞争力均值低于本科学历的编辑。拥有硕博学历的科技期刊编辑普遍受过严格的学术训练，大都具有较强的专业能力和批判性思维能力，对新兴研究领域有更敏锐的洞察力，更可能识别文章的学术价值和创新价值，能助力科技期刊提升学术前瞻性、推动学术创新。建议科技期刊出版单位充分认识到硕士和博士学历编辑在提升期刊质量和学术影响力方面的独特价值，可通过如下方式提升其职业竞争力，如：根据科技期刊编辑的专业背景和个人兴趣，匹配策划、审稿、编校的稿件，确保他们能够在自己擅长的领域发挥最大作用；鼓励硕士和博士学历编辑积极参与科研项目，这不仅可以提升他们的研究能力，也有助于他们在编辑工作中更好地理解学术前沿，增强其学术洞察力，提高其对稿件质量的判断力；鼓励科技期刊编辑通过在社交媒体上分享专业知识、参加各类编辑大赛等建立和维护个人品牌，如广东某高校学报鼓励其自然科学版的编辑在其创办的公众号和视频号上分享论文绘图等专业知识。这样做不仅能提升编辑的个人影响力和职业竞争力，也有助于提升所在期刊的知名度，为期刊自身的发展和学术界的繁荣做出贡献。

第一，主办单位为科研院所和高等院校的科技期刊可通过鼓励编辑从职业生涯自我管理的角度来提升职业竞争力。数据分析结果显示，科研院所主办的科技期刊编辑的职业竞争力均值最低，高等院校次之。鉴于科研院所和高等院校办刊特殊的体制和机制，科技期刊想要争取更多外在的利好政策以提升其编辑的职业竞争力有一定难度，但科技期刊的管理者完全可以另辟蹊径，鼓励编辑从职业生涯自我管理的角度来提升职业竞争力。如：举办职业规划咨询会，鼓励编辑设定清晰的职业目标，规划在未来的若干年内成为期刊出版领域的专家或者获得更高级别的职称；可根据科研院所和高等院校对科研产出（即高水平的学术论文、高水平的横纵向项目）的重视和认可，鼓励编辑在办好期刊的同时，积极从事本身专业和学术出版相关的研究，通过发表专业论文或参与科研项目来提升自己的学术影响力和专业能力，走编辑学者化的道路。

第二，单刊发展模式的科技期刊可通过提供多样化的发展机会、扩展编辑日常工作内容等提升编辑的职业竞争力。数据分析结果显示，单刊发展模式的科技期刊编辑的内部和外部职业竞争力均值都是最低的，低于期刊中心（杂志社）模式（<10）的科技期刊编辑，远低于出版集团模式的科技期刊编辑。单刊发展模式的科技期刊因单位小，员工人数也少，编辑在所在的刊（社）里发展机会并不多。此外，由于编辑工作相对机械、重复，主要由收稿、审稿、编校等构成，部分单刊发展模式的领导甚至认为谁都可以做编校工作。建议单刊发展模式的科技期刊尽量多创造条件以提升其编辑的职业竞争力：增设岗位，为编辑提供多样化的发展机会。如有些学报就在编辑部内部增设理科编辑室主任（相当于院系的系主任），给予其自然科学的编辑更多的发展机会；扩展编辑的日常工作内容，除了审稿和编校工作外，鼓励编辑主动参与期刊的策划创新工作，如根据时事热点等策划栏目、专题等；争取经费支持让编辑多参与相关领域的学术会议，这样不仅可以提升其学术视野，也可以在学术会议上为期刊组约高水平稿件；鼓励编辑积极学习新媒体运营的相关技术，深度参与科技期刊微信公众号、视频号等社交媒体的运营，在提升其职业竞争力的同时提升科技期刊线上的学术传播力。

第三，缩短刊期、加快刊文速度是科技期刊提升其编辑职业竞争力的有效途径。数据分析结果显示，刊期为双月刊和季刊的科技期刊编辑，其内部和外部职业竞争力均值明显低于刊期较短的科技期刊编辑。目前，有部分科技期刊采取增长刊期、减少发文量等方式，确保所谓的影响因子保持高位。影响因子虽然是一个重要的指标，但它并不是衡量期刊价值的唯一标准。期刊的学术影响力、创新性以及对学术界的贡献，才是更为关键的因素。国外很多SCI期刊的刊期都较短，最知名的Nature、Science、The Lancet、Cell等都是周刊，一年发表 51期，年发文量都在1000篇以上，有些SCI期刊年发文量高达2万篇。这些期刊之所以能成为顶刊，不仅因为其高影响因子，也因为其快速的刊文速度和广泛的学术覆盖面。因此，建议双月刊和季刊的科技期刊，在稿源、人力资源等允许的前提下，可通过缩短刊期、加快刊文速度等方式提升其编辑的职业竞争力。这不仅有助于提升编辑的工作效率和职业满足感，为编辑提供更多的成长空间和职业发展机会，也能提高期刊的时效性和影响力，从而提升期刊的整体竞争力。

本研究成果对科技期刊出版单位了解其编辑的职业竞争力现状，制定提升其编辑职业竞争力的实践措施具有一定的参考价值和现实意义。尽管如此，本研究仍存在多处不足，如：数据收集方面，本文采用自我报告的方法收集数据，这种方法存在一定的主观性，容易受到填答者个体因素的影响，未来研究可结合主观（即自我报告）和客观（例如专家评估、档案观察和实验测量）评估方法，以掌握科技期刊编辑职业竞争力更全面的情况。职业竞争力的测量量表方面，选用的是国外学者在国外的组织情境下开发的，虽然在中文语境下得到多次应用和检验，但未来研究如果能开发出专门针对我国的知识型员工在组织情境下的职业竞争力量表，则可能获得更精确的结果。职业竞争力是一种积极的心理资源和动机，不仅在个体特征和期刊特征方面存在差异性，后续可以研究职业竞争力在职业个体的工作资源（自主决策、社会支持和分配正义等）、心理资本、工作投入、职业态度、职业适应性、职业能力等方面的差异性。