近年来，党和国家高度重视社科学术期刊编辑人才队伍建设。2021年5月9日，习近平总书记给《文史哲》编辑部全体编辑人员回信，对办好学术期刊寄予了殷切期望，提出“高品质的学术期刊就是要坚守初心、引领创新，展示高水平研究成果，支持优秀学术人才成长，促进中外学术交流”。习近平总书记的重要讲话为社科学术期刊的繁荣发展指明了前进方向，提供了根本遵循。2021年5月18日，中宣部、教育部、科技部三部门联合印发了《关于推动学术期刊繁荣发展的意见》的通知，进一步为社科学术期刊实现繁荣发展提供了顶层设计、总体框架，明确了发展进路。

基于上述背景，本研究于2024年4月至2024年10月，以国家新闻出版广电总局2014年、2017两批认定的共计6449种学术期刊为调研对象，从中选取代表性的管理部门、期刊集群、科研机构、期刊专家、基层编辑五大类，通过问卷调查、深度访谈等方式开展调研，共发放问卷69份，收回问卷69份，根据回答内容的有效率和信息填写完整度，确定有效问卷68份。按照属地划分，有效问卷涵盖22个省市，主要集中在北京、上海、浙江、江苏、湖南、湖北、重庆、山东、河南等地。按照调研对象类别划分，有期刊单位25份、编辑34份、专家7份、管理单位2份。在问卷基础上，选择若干代表性期刊进行深度访谈。通过调研，笔者系统性梳理了当前我国社科学术期刊编辑人才队伍建设中面临的难点和困境，尝试提出针对性的建议举措，希冀为优化社科学术期刊编辑人才队伍建设，在整体上夯实人才队伍基础，推动社科学术期刊高质量发展提供依据和参考。

一是部分高校所办期刊面临编辑人员的“集中退休”的情况。目前我国社科学术期刊中，高校学报占比超过50%。20世纪七八十年代，编辑职业化普遍推行，新入职高校的一批青年学者或兼职或专职被分配至期刊工作。经过40余年岗位工作，这批编辑即将退休或已经退休，期刊即将或正在面临人才断档、新老交接的现实问题，“学报期刊界普遍面临集体退休的现实情况，我们学报年龄最小的编辑人员已经55岁，而据我了解，这并不是少数情况”。

二是35岁以下的青年编辑较少，期刊发展后备力量不足。从期刊可持续发展维度看，年龄结构合理、专业能力突出是期刊人才队伍建设的关键。如上所述，目前很多社科学术期刊的资深编辑将陆续退出编辑岗位，而青年编辑的成长与培养却较为缓慢。调研发现，被调研的34位编辑中，年龄为“35~45岁”的人数达18人，“45岁以上”的人数达11人，而“25~35岁”的人数仅有5人，这反映出当前社科期刊社人员年龄集中在“70后”“80后”，35岁以下的青年编辑人数较少。究其原因，调研对象表示，一是“定编定岗”后，“学校严控编辑人员数量”，新进青年编辑较少；二是期刊原有的编制岗位，特别是干部职数，被学校统筹到“大盘子”中，用于其他部门人才引进；三是很多科研院所或高校，对本系统人才招聘的学历要求为“博士及以上”，而编辑岗位的激励绩效和工作待遇等低于研究员或教师岗位，因此青年人才更愿意选择研究员或教师岗位。

部分期刊主管主办单位按照公务员或事业单位人员管理体制，要求中层（含）以上干部定期轮岗。调研发现，很多学报编辑部作为学校二级部门，学报主要负责人作为领导干部，需按照学校要求进行跨部门轮岗交流。轮岗交流作为新时期干部队伍建设的一种方式，有利于激发干部活力，提升干部能力，使干部成为复合型、全面型人才。但从社科学术期刊发展的角度看，期刊主要负责人对期刊发展起着关键作用，“主编可谓期刊之魂，决定并影响着期刊的整体风格、个性特征和主流方向，可以说有怎样的主编就有怎样的学术期刊”。期刊负责人更换过频，既不利于办刊理念、方向和风格的坚持，也不利于主编与编辑人员建立信任和默契，给期刊人才队伍的稳定性和可持续发展带来了一定的负向影响。

目前，学术期刊编辑人员主要分为以下几类：第一类为教师、研究员兼职编辑，这类编辑一般为兼职办刊，从事编辑工作的同时，还从事教学或研究工作；第二类是专职编辑，主要从事编辑工作。调研发现，科研院所、高校主办的期刊中，编辑人员以兼职为主的情况较多。如有被调研期刊中心从事编辑工作的人员有14人，其中专职编辑4人，兼职编辑8人，另外2人为期刊社负责人且均为兼任。另有被调研期刊社，属于自收自支事业单位，其从事编辑工作的人员有10人，其中专职编辑1人，兼职编辑9人。该期刊社受访者表示，“从目前来看，暂不存在人员短缺问题。但从长远看，如果杂志社要持续发展，就需要有专职的编辑队伍，那么人才储备和培养问题就比较突出”。

多年来，有关编辑考核不够明确、激励机制基本缺失等情况是期刊编辑群体普遍反映且不断呼吁的现实问题。这些问题主要集中在两方面，一方面是编辑“为人作嫁衣”的工作属性决定其很多实际工作难以科学量化到考核指标中，导致期刊编辑工作忙、任务重，但没有相应的兑现奖励。另一方面，多数隶属高校或科研院所的期刊位置边缘，相较于科研岗、教学岗，激励机制基本没有，导致期刊编辑的工作待遇普遍低于同单位同职级的其他岗位人员。但本次调研发现，经过期刊界的不断呼吁以及有关主管主办单位对于期刊工作的逐渐重视，多年间编辑反映的待遇偏低的情况已有所改观。虽仍有59.2%的受访期刊编辑反映工资水平较本系统同级别其他岗位“偏低”，有编辑坦言，“工作待遇有待提高，缺少经费支持，编辑相对较低的工资收入难以吸引优秀人才加入”，希望“把待遇搞上去”。但有40.8%的受访期刊编辑反映其收入待遇基本与同系统其他岗位待遇持平，甚至有个别单位期刊编辑的待遇高于同级别科研岗。

从业务绩效考核角度看，考核需与岗位绩效挂钩，与不同的工作量、承担的责任情况相关联，不同岗位、不同人员之间的绩效收入应拉开档次，出现高低差，以此激发人员干事创业活力。本次调研中，就期刊编辑绩效考核政策制定问题，部分期刊管理部门负责人认为，期刊出版编辑工作较为单一，只编辑稿件，并不承担研究、教学、实践等主业任务，如双月刊学报，刊发的文章数量相对较少，平摊给每位编辑的工作任务量并不大，因而编辑的收入低于研究员或教师是较为客观合理的。但事实上，编辑实际工作量远比想象中的繁重，能够被量化、定性并描述出来的显性编辑工作只占很少一部分。^[1]本次调研中，32名编辑中有28人反映工作量比较饱和或过饱和，所从事的很多工作内容都没有被纳入绩效考核范围。如在实际工作中，编辑既要把握学术质量，也要严控编校质量。整个出版工作环节繁复，要求细致，需要编辑付出大量时间和心血。由于编辑工作的特点，很多创造性劳动无法以独立的物化形态呈现，编辑从约稿到稿件正式出版传播过程中富含的创造性劳动无法体现。

此外，从刊社运行机制看，由于很多期刊社面临编制紧缺、人手不足等问题，编辑人员除要从事繁重的编辑工作外，还需要承担大量的行政事务，这些工作往往也要耗费编辑人员大量时间和精力。^[2]如采编人员可能同时负责新媒体运营的部分工作，行政人员也可能参与到期刊的发行工作中。在一些小型期刊单位，由于人员编制有限，一岗多职的情况更加普遍。^[3]这些与编辑工作没有直接联系的行政事务、外围工作都无法计入工作量，转化为编辑的绩效收入。

本次调研设有针对期刊主管主办单位及期刊社激励制度建设情况的问题。经统计，被调研的25家期刊社中，16家期刊未出台激励制度，其中2家虽没有制度，但对“获得省级及以上奖项者”有一些奖励；另外9家期刊社有激励制度。而被调研的2家期刊主管主办单位中，1家出台了激励制度，1家则采取了一些激励举措。从数量上看，没有出台激励制度的期刊社超过被调研刊社数量的一半，说明社科学术期刊激励制度不健全的情况较为普遍。出台激励制度的9家期刊中，有期刊因为种种原因，“激励制度暂时没有落实实施”，激励效果不好。那些未建立激励制度，而采取了激励举措的期刊单位和期刊主管主办单位，由于没有正式的制度和机制做保障，也存在落实不规范、相关举措无法长久坚持的可能。如有的期刊主管主办单位表示，“起草了优秀编辑人员评选表彰办法，但因故尚未正式印发”。

对于未建立激励机制的原因，部分由高校和科研院所期刊中心集中管理的期刊提到，是因为要“跟着学校教辅系列”制度执行。这种“跟着大多数走”的激励方式，覆盖了高校或科研院所的多个性质的单位和多个类型的岗位群体，对学术期刊针对性不强，难以完全契合期刊编辑工作实际，再加上期刊社本身的自主性不强、资金不足，故对编辑的激励效果十分有限。如有的编辑提到，负责策划编辑的栏目入选国家级项目，但由于期刊社没有专项经费，对编辑个人基本没有激励，“只有拆东墙补西墙式的鼓励”，可见编辑们对现行激励机制的情况并不满意。

在调研过程中发现，很多编辑从事科研工作面临现实困难。一是混岗分散编辑时间和精力。很多学术期刊编辑都面临业务重、人手少的困境。部分高校学术期刊编辑部长期是两三位编辑在职工作，有的期刊甚至只有一位编辑。有的学术期刊没有专门的编务人员，期刊编辑部的大量行政性工作要由数位栏目编辑分担，这导致编辑不仅要做编辑工作，还要完成行政工作，一人身兼数职。“编辑部人员较少，几乎每个编辑都兼职行政事务，从事编辑工作的时间极少，大部分时间都用来进行行政工作，编辑工作需要抽时间来做”。有的编辑除了要承担“编辑部微信公众号运营、设备管理”等工作外，还要从事年度核验、考核及汇报材料撰写等与编辑岗位无关的工作。这种混岗的情况，分散了编辑从事本职工作的时间和精力。

二是编辑岗位工作量趋于饱和。多数编辑表示愿意从事科研工作，但“目前编辑工作任务繁重，稿件处理只是其中一小部分，其他杂事或与作者、专家沟通等需耗费较多时间”；相比教师和科研人员，编辑“从事科研或学习的时间较少，需要利用工作以外的时间”，“科研和学习的时间基本集中在晚上、节假日和寒暑假”。由于编辑工作量饱和，“自己科研进度比较慢，今年只计划出一本Esposito的译著”，甚至有受访者坦言已经放弃了科研工作。

通过上述调研可以发现，期刊编辑在成长和发展过程中，面临着激励机制不健全、发展前景受限，以及职业环境不稳定等情况，这些情况因主管主办单位不同、体制不同而有所差异。有些期刊编辑面临的是一人身兼多岗位工作，但只有一份岗位工资的情况；有些期刊编辑则是遇到多主体身份在同一期刊工作，因职称系列差异而导致的工作量相同而待遇不同的情况。造成这些现象的原因有多个方面，既包括期刊事业发展中的阶段性变革历程，也涉及学科门类发展受限的制约。

目前，我国学术期刊的办刊单位大体分为高校、科研院所和企业法人三类，编辑群体依此也大体分成三类，即教师、研究人员、专职编辑。这三类办刊主体是在长达70余年的期刊体制机制变化沿革过程中逐渐形成的。

新中国成立初期，我国的学术期刊主要由高校主办。1949年11月，中国科学院成立，其在成立之初就设置了编译局负责全院出版工作，逐步开展学术期刊的创办和出版工作，打破当时人文社科领域主要由高校办刊的情况。由中国科学院哲学社会科学学部主办的《历史研究》《哲学研究》《经济研究》《文学研究》等专业期刊相继创办，分布于全国各地的专业院所也陆续开始办刊。社科学术期刊的办刊主体逐渐分成科研院所和高校两大类，期刊编辑人员从高校教师扩展至科研人员。相比科研院所创刊数量的快速增长，高校创办社科学术期刊的增速一度极为缓慢，截至1988年仅有448种。1998年，国家新闻出版署针对高校学报出台多项规范和办法，高校学报实现“大扩容”，截至2001年，全国高校社会科学学报达1130种，占全国所有哲学社会科学类学术期刊的50%以上。^[4]

21世纪初，作为文化体制改革重要组成部分的报刊体制改革开始酝酿。^[5] 2011年5月，中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于深化非时政类报刊出版单位体制改革的意见》，非时政类报刊体制改革全面展开。2012年7月，国家新闻出版总署针对科研部门和高校主管主办的非独立法人学术期刊编辑部发布《关于报刊编辑部体制改革的实施办法》，尽管转企改制在科研部门和高校未能推行，但一批非科研院所和高校主管主办的学术期刊，特别是文化领域相关的学术期刊，全面落实政策要求，完成转企改制，成为自主运营、具有独立法人资质的市场主体，期刊编辑也随之成为聘用制企业员工。

至此，由高校、科研院所、企业法人组成的社科学术期刊办刊主体多样化格局基本形成，成为之后期刊人才构成多样化、差异化的重要原因。

与学术期刊体制机制变革相对应，从事期刊工作的编辑群体的职称评审序列归属也在发生变化。1980年，国务院转批国家出版事业管理局、国家人事局拟定《编辑干部业务职称暂行规定》，出版系列职称问世 ^[6]，学报及科研院所从事编辑工作的从业人员部分开始转评出版系列职称，但国家对此并未作硬性规定要求，该阶段学术期刊办刊主体依旧以学人为主。1987年，国家新闻出版署成立，将期刊审批权统一收归管理，教育部及科研院所不再具有办刊审批权，编辑与学人的界限进一步明晰，学术期刊编辑逐步从最初的学者办刊向编辑职业化转变。

由于学术期刊与学术界天然的紧密联系，学术期刊编辑始终是学术共同体的一员，众多学术期刊为保证刊发学术成果的高质量、高品位、高关注、高影响，持续引入学人参与期刊编辑工作。他们或在策划主持栏目时兼职从事编校工作，或仅负责有影响力成果的策划、约稿，编辑校对工作则由期刊专职编辑完成，总之，学人参与办刊的模式从未间断。经过四十余年发展，目前社科学术期刊的编辑从业人员有两类群体，一类是相关专业学科领域积淀多年、学养深厚的专家学人作为期刊的主编和核心编辑人员；另一类是专职从事编辑工作，在职业晋升、个人发展等方面有相对独立体系的学术期刊编辑群体。

调研发现，多数高校和科研院所主办期刊的办刊人员是学人和专职编辑两类群体兼备，有个别期刊从事编辑工作的人员中既有公务员、事业编制人员，也有研究人员、编辑。从调研结果看，多数高校及科研院所将社科学术期刊列为“辅系列”，在期刊编辑人员构成、岗位职数、入职要求等方面有诸多差异。如编辑工作量方面，有科研院所将期刊工作计入绩效考核，可部分核算科研工作量；有高校的期刊工作不计入绩效考核，只认定为本职岗位工作；有学校主办的不同期刊政策不一，如某校的知名品牌期刊，坚持学人办刊，全部办刊人员为教师或研究员；而同校的社科版学报则要求全员为专职编辑。较为复杂的人员构成增加了培育、壮大期刊人才队伍的推进难度，也一定程度阻碍了政策规定和激励措施的落实落地、见行见效。

近年来，国家高度关注学术期刊的成长壮大，开展多种形式和维度的激励工作，有针对期刊整体建设情况的，如中国出版政府奖中的期刊奖；有针对社科期刊刊载成果的，如“期刊主题好文章”；也有针对期刊在专业领域有长久影响力的栏目，如“哲学社会科学重点专栏建设”，从中遴选出了一大批政治站位高、内容品质好、编校质量高的优质期刊。各地对照国家的奖项设置和评选方向，纷纷在地方原有出版类奖项评选中增设期刊方面的奖项，大大提高了学术期刊，特别是社科学术期刊的传播力和影响力，但与此同时，期刊编辑却没有因期刊荣誉获得更多发展机会。本次调研中有受访者提到，“我所在期刊是核心期刊，学校要求一定要确保核心期刊，但编辑各方面待遇都很低，地位边缘。无论期刊获得多少荣誉，每年考核只算B档。编辑因此没有太多职业归属感，影响工作的精气神”。

究其原因，一是如前文所述，社科学术期刊多数归属于高校和科研院所，其评估考核重点为科研成果，期刊被列为“辅系列”，从事期刊工作的专职编辑人员则自然对应“辅系列”的待遇标准。期刊获得国家及地方荣誉、入围核心期刊等突出成绩并未纳入主管主办单位考核评估体系中，或者即使列入也仅作为基本工作任务而未针对期刊编辑制定相应的激励办法。二是期刊出版属性决定了专职编辑可见度相对较低。与一本图书对应一位责任编辑的图书出版不同，期刊是由多名编辑协力完成的出版物，编辑署名以单篇文章为单位，有些期刊专职编辑名字只在版权页出现，各文章中体现的是兼职担任编辑的专业院校老师的名字。这就出现了期刊整体荣誉与多岗位、多名编辑工作量和贡献度如何科学匹配的问题。从目前实践应用层面看，期刊获得荣誉还无法有效与编辑群体的个人发展产生直接关联。

编辑作为从事出版工作的专业技术人员，伴随期刊事业发展而发展，国家相关部委给予了充分关注。1978年教育部出台的《关于办好高等学校哲学社会科学学报的意见》中提出，“学报编辑部一般应相当于系一级或小（院）属研究所一级的学术机构……按文、史、哲、经、教等专业配备一定数量的专职编辑以及必要的行政人员”。1988年，国家新闻出版署发布《期刊管理暂行规定》，明确要求“有健全的编辑部、有符合本专业要求的专职主编及一定数量的专职编辑”，编辑职业化走向刚性。^[7]

从20世纪70年代末设立编辑出版系列职称至今四十余年间，学术期刊编辑的队伍持续壮大，人员构成不断丰富，学术期刊从事编辑工作的人员走编辑出版系列职称，不再参评教师或研究员系列职称，从期刊发展规范性、专业性方面考量，是必需且必要的。但以学人身份作为期刊编辑人员，从事期刊工作的情况作为一种办刊传统始终存在，且已经成为一种较为普遍和常态化的现象。为能够吸引、吸纳更多学术群体服务期刊发展、从事期刊工作，2021年，中宣部、教育部、科技部印发《关于推动学术期刊繁荣发展的意见》明确指出，“支持办刊单位出台政策措施，探索编研结合模式，将优秀学者和科研人员引入办刊队伍，支持教育科研院所教学科研人员与办刊人员双向流动”，这意味着多身份人员办刊的管理模式被允许并得到支持。此模式无疑能够有效推动期刊的高质量发展及优质学术成果的多维传播，但在实践中也存在一些问题。

调研发现，多数从事期刊编辑工作的拥有教师或研究员系列职称的学人，并不愿意转岗到出版系列职称，一些允许自主选择职称序列的期刊从业人员更愿意选择以教师、研究员的身份从事期刊工作。从期刊人才队伍建设方面看，长此以往有可能导致专职编辑群体地位再度弱化。从职业激励角度看，主要原因是相较于教师岗位、研究员系列，编辑出版编审系列职业发展通道和上升空间有限。

2022年，国务院学位委员会、教育部印发《研究生教育学科专业目录（2022年）》和《研究生教育学科专业目录管理办法》，“出版”专业位列其中，出版专业人才可被授予出版博士专业学位，这对于培养出版高端人才、推动出版强国建设具有重大战略意义。期刊编辑作为出版从业人员的重要组成部分，可尝试构建“高校—期刊（出版）社”协同培养体系，着力加强复合型社科学术期刊编辑人才的培养和输出。在高校专业教育端，大力推动“社科专业+编辑出版学”的本科双学位课程和编辑出版专业学位的研究生培养，并与时俱进，重构此类人才培养方案中的课程体系，强化跨学科和与实践应用深度融合，创设“校—社共建”的实践教学基地。在编辑出版行业实践端，针对在职期刊编辑，由行业协会牵头开展高层次专项培训，持续更新在职编辑知识体系与核心技能。建立编辑与专业学会、高校及科研院所的常态化交流机制，鼓励编辑参与社科领域的学术论坛、研讨会、课题开题论证会等，提升其对论文成果的学术判断力。学术期刊复合型编辑人才的核心能力在于学术判断力、专业编辑技能、新媒介技术应用能力及期刊行业资源协作能力。^[8]

学术期刊出版本身就是经过编辑对作者研究成果选择优化而进行的传播。一个合格的学术期刊编辑，除精通编辑业务的各项技能外，对于学术研究规律也应有深刻把握和了解。因此，可尝试从激励举措方面有针对性地增设与社科学术期刊相关的课题或项目，以调动编辑参与学术研究的积极性，鼓励支持其从事科研的强烈意愿。

从项目主题、形式类别看，建议考虑以下几方面。一是允许符合条件的社科期刊编辑申报各级社科基金项目。鼓励社科学术期刊编辑与各类相关的社会团体、企业对接，委托开展研究项目或共同开展研究工作。协调教育和科研管理部门，要求高校和研究机构在科研条件、出国访学、参加学术会议等方面，为学术期刊编辑创造条件、提供便利，使编辑人员拥有与科研人员、高校教师同等的机会 ^[9]；为编辑部配备适当的科研经费，支持编辑人员开展与办好学术期刊相关的研究工作。二是建议省级层面或刊社的主管主办单位设立编辑出版课题基金，每年或隔年以规划课题申报的方式，激励或引导编辑进行业务研究，鼓励从事编辑出版学研究。

当前，大多数社科学术期刊编辑实际上承担了多种类型的工作，建议考虑对编辑工作进行适当分工，使其在分工基础上协作，以组建团队的形式办刊。同时，可以考虑将一部分非核心业务外包出去，减轻期刊编辑的工作量，使其专注于创造性的学术传播工作。

鉴于目前期刊构成多元、机制较为复杂的现实情况，有条件的社科学术期刊单位，可以尝试深化业务分工。有学者指出，目前的编辑“其实包含了技术型编辑、策划型编辑和学者型编辑三种身份”。^[10]因此，可尝试将编辑划分为上述三种类型。对于技术型编辑，主要专注于编辑、校对、排版等技术性工作；策划型编辑则需加强同作者的沟通和联系，熟悉学术前沿，做好选题策划和学术引领；学者型编辑则把握期刊的整体方向和学术品位，通过设置栏目、筛选稿件，引领刊物特色发展。这三种编辑类型既具有相对独立性，又具有一定的延续性。以技术型编辑为本，做好编辑职业打基础和起步的阶段；策划型编辑为成长阶段，主动走出去约稿、组稿、策划选题；专家型编辑为成熟阶段，既拥有较高的编辑职业能力，也具备较高的专业学术能力。清晰明确的类型划分与分工既有利于在管理上分类考核，也可以帮助编辑进一步明确自身成长方向。

此外，类型划分与分工也便于引进的优秀学者和科研人员明确自身的定位和层次。对于有意愿在学术期刊兼职的高校和科研院所的青年研究人员，可以让其接触、参与学术期刊编辑工作，为之后深度介入期刊工作奠定基础。对于学术积淀深厚的专家，可不必从技术性编辑做起，但应该熟悉技术性工作的情况，专注发挥选题策划和专家把关的作用。

在分工的同时，建议期刊相关管理部门创设政策条件，在用人方面给予期刊单位更多的自主权，鼓励社科学术期刊将一些非核心的技术性工作如质检、印制、发行、宣传、新媒体运营等外包给专业机构和专业人员。如高校主办的期刊，可将质检、排版等业务委托给本校所属的出版社等。如此，可以解决编辑部人手不足问题，减轻编辑的工作负担，使编辑能够腾出更多精力加强与学术共同体的联系，从事选题策划等创造性工作，同时获得更多时间进行学习。

在分工和非核心业务外包方面，有被调研期刊社做了很多尝试，积累了一些经验。一方面，对新进人员，统一实行“辅助核红、责任校对、责任编辑、策划编辑”的职业路线，帮助编辑人员阶梯式成长和成熟。另一方面，采用部分编辑工作协同社会资源的运作模式，除相对固定的编辑人员外，美编、排版、质检均为合同制外聘人员，以任务绩效付酬，不计入编制。这样，既减轻了编辑人员的负担，又避免了通过扩编带来的人力成本增加的问题，同时有助于形成体制内外人员相互促进、相互学习、优势互补的局面。

2020年，中宣部、教育部联合印发的《关于推动学术期刊繁荣发展的意见》提出，支持办刊单位探索“编研结合模式”，支持“教学科研人员与办刊人员双向流动”。从期刊出版与学科发展互促共进的实践角度看，可以从打破职称限制的方式尝试推进。在调研问卷中，几乎所有受访期刊单位和编辑群体都表达了对“编研一体”的强烈意愿，认为其“非常有必要”，是“提升期刊学术质量的理想方式”。具体来说，可尝试以下方式。一是选择与编辑研究领域与所负责栏目相关的学科领域，从事专业领域科研工作。以某学报（社会科学版）为例，期刊编辑共6名，均为编审，但从事的研究方向根据栏目专业方向而有所区别，相关科研成果挂靠在对应专业院系。此方式一方面驱动栏目编辑不断学习专业知识，深耕学术研究，另一方面也为学校贡献了高质量的科研成果。二是以科研项目或基金资助等形式，组织期刊编辑从事编辑学相关研究，不断壮大编辑研究队伍，充实编辑研究成果，“提升对编辑出版专业在社科学术领域的重视度及其话语权”。

上述举措，主要着眼于解决社科学术期刊队伍建设当下面临的问题。从实践和长远角度来看，社科学术期刊人才队伍建设面临的种种问题，很大程度上是因为各期刊主管主办单位重视不够，在对期刊的认知定位和管理体制上存在偏差。因此，一方面主管主办单位要改变观念，深化对社科学术期刊作用的认知，重视期刊发展和编辑队伍建设；另一方面，要丰富社科学术期刊管理手段，深化管理体制改革，提高社科学术期刊的地位。

为此，建议尝试推进并持续深化期刊评估工作，以评估工作为切入点，促使不同类型的主管主办单位必须重视人才队伍建设，使其构建基本的基础建设条件和环境资源条件，满足期刊发展需求，也能够为期刊内部管理工作提供有效的抓手，积极主动谋划期刊的高质量发展。

高品质的学术期刊是高质量学术成果的重要载体，而打造高品质学术期刊离不开高素质的期刊人才队伍。期刊编辑队伍作为期刊实践工作的能动主体，是新时代推动期刊事业高质量发展的最具活力的生产要素和最为核心的主体性力量。^[11]发现、培育期刊编辑，持续提升编辑综合素养，打造、充实期刊编辑队伍，对于期刊高质量发展来说至关重要。因而，我们要切实回应期刊编辑队伍建设中面临的现实困难，从制度设置、团队激励、能力建设等方面提出可行性方案、举措，为夯实期刊编辑队伍作出更多努力，为文化强国、期刊事业繁荣发展作出更大贡献。