新技术变革时代，学术期刊的高质量发展离不开学术期刊编辑的创新与创造，如何培养学术期刊编辑的创新思维与能力是当前学术期刊高质量发展面临的根本性难题。笔者认为，应找出编辑个体与其所处环境共同作用的机理，剖析当前学术期刊编辑创新思维与能力匮乏的深层原因，从而找到适切的培养方法。而协同理论作为研究系统内部与系统间相互作用的系统科学，对于探索如何激发编辑内在创新动力、完善外在培养机制具有很强的借鉴意义。基于此，笔者尝试将协同理论的研究对象及核心概念应用于学术期刊编辑部对学术期刊编辑创新思维与能力的培养，并结合当前学术期刊融合发展的特点，提出协同培养体系的保障机制，以期为学术期刊创新人才培养提供系统推进路径。

协同理论是20世纪70年代以来在多学科研究基础上逐渐形成和发展起来的一门新兴学科理论，是系统科学的重要分支理论，创立者是联邦德国斯图加特大学著名物理学家哈肯^[1]。由于协同理论既能反映不同系统在临界过程中的共同特征，又能结合具体现象描述它的转变规律，因此具有广泛的适用性^[2]27。协同理论认为，千差万别的系统尽管属性各异，但在整个环境中，各系统间相互影响又相互合作。该理论主张考察系统内各因素相互作用、相互制约的关系，从整体上把握系统要素的结构、层次、过程及联系，使系统各要素的力量统一到主体目标上来^[1]。将协同理论应用于期刊编辑创新思维与能力培养，绝非简单的理论套用，而是源于它们在系统观、动力机制和目标上深刻的同构性。其优势在于不仅可以打破不同主体、不同领域间的壁垒，而且能够整合知识资源、实践场景与行业需求，为学术期刊编辑创新思维与能力的形成提供新的逻辑框架。

协同系统是由许多子系统组成的，能以自组织方式形成宏观的空间、时间或功能有序结构的开放系统^[2]。从这个角度来看，编辑部也是一个复杂、开放的知识创造生命系统，由众多具有主观能动性的编辑（子系统）构成，不断与学术圈、读者、技术环境进行能量和信息交换。如果将编辑部视为一台高速运转的知识生产机器，那么编辑就像是遵循固定指令的“齿轮”。编辑部对编辑的技能培训，可视为对“机器”某个部件的升级，效果十分有限。但如果将编辑部视为开放的“生命系统”，培养的重点就会转向激发子系统内部的活力与创造力，使其能够实现自我进化。而协同理论，恰好为理解这种具备知识创造能力的生命系统提供了可行框架。

协同理论的自组织原理旨在解释系统从无序向有序演化的过程，这一过程实质上就是系统内部的自组织过程，协同是自组织的形式和手段^[2]62。对于任何组织来说，创新，尤其是高质量的、可持续的创新，很少是纯粹靠命令“计划”出来的。它往往源于思想的碰撞、灵感的迸发和跨领域的连接，这是一个自下而上、自发涌现的过程。将这一原理应用于编辑部，意味着创新思维与能力培养的关键不是“如何命令编辑创新”，而是“如何营造一个能让创新自发生长的环境”，即提供平台、资源和文化支持，让编辑的知识、经验和创意自由连接、协同互动，最终涌现出新的选题、模式或产品。

协同理论中的“竞争与协同”概念，揭示了系统从无序走向有序的内在根本动力。“竞争”与“协同”并非简单的对立关系，而是相互依存、相互转化、共同作用的矛盾统一体。系统的演化，特别是从无序到有序的“相变”，正是竞争与协同复杂互动的结果，比如编辑的创新过程，就充满试错、辩论和选择。好的创意需要在与众多其他想法的竞争中胜出，并整合不同方面的优势，这主要体现在对不同选题思路、不同技术方案、不同工作模式的比较和辩论中。这并非人事斗争，而是思想层面的竞争，是优化创新选择的必要过程。协同最终可以体现在文字编辑、美术编辑、新媒体编辑等为了一个共同的项目目标而放弃个人偏好、相互配合。因此，对于学术期刊编辑创新思维与能力培养，要主动设计和维护好这个“竞争与协同”的场域，让创新在健康、建设性的张力中产生。

“序参量”是系统相变前后发生质的飞跃的最突出标志，它代表系统的有序结构和类型，是所有子系统协同运动的综合体现，集中反映了子系统参与协同运动的程度。协同是在序参量支配下子系统步调一致的运动过程^[1]。在编辑部不难发现，靠单个领导者推动的创新难以持久，真正能持续驱动系统创新的是内在且被广泛认同的文化和价值观。从协同理论来看，硬性规章制度属于慢变量，无法直接驱动灵活的创新行为。而“鼓励探索、宽容失败”的创新文化、“精益求精”的工匠精神、“读者为本”的服务意识等软性、无形的文化氛围，一旦形成便会成为强大的“序参量”。它们由全体编辑的协同行为催生，且一旦形成，又会反过来支配每一位编辑的日常决策和行为模式，引导他们自觉向创新方向努力。因此，培养编辑创新思维与能力的最高境界，就是培育并巩固这种能支配系统走向创新的“序参量”。

总而言之，协同理论能够揭示编辑部这个复杂系统产生创新行为的底层逻辑。它告诉我们，培养编辑的创新思维与能力，本质上不是一项孤立的技能培训，而是一场系统性的生态改造——致力于将编辑部从一个执行指令的机械组织，重塑为一个能够自我驱动、自我进化、持续创新的智慧生命体。

协同理论认为，如果一个管理系统内部的人、组织、环境等各个子系统及其相互之间能够协调配合，共同围绕目标齐心协力运作，就能产生协同效应。反之，如果系统内部相互掣肘、离散、冲突或摩擦，整个管理系统就会陷于混乱无序的状态^[2]。从协同理论的视角来看，学术期刊编辑创新思维与能力匮乏的核心症结在于协同系统的多维度失衡。

第一，系统生态失衡：外部资源输入不足，创新活力缺失。学术期刊是知识生产的主要阵地，也是传播重要学术成果的重要渠道，学术期刊编辑创造性思维与能力培养的场域应是一个多维、立体的生态系统，需要各系统间源源不断地进行信息交互，在这样的环境下期刊编辑才能建构起具有学术引领性的期刊内容体系。然而，国家对于学术期刊编辑的培训体系并不完善，出版专业继续教育培训针对期刊编辑人员的课程匮乏，无法满足学术期刊编辑提升创新能力的需求。编辑部在学术期刊人才培养方面也存在明显偏差，不重视培养复合型编辑人才，对编辑在新媒体技术、网络传播等方面的知识和技能培训不足，只强调和考量“审校加工”等基础编辑能力，忽视对学术资源整合能力、栏目品牌策划能力及媒介融合运营能力的培养，导致整个培养生态失衡。在这种相对闭塞的环境中，部分编辑还存在“被动编稿”的职业认知偏差，将编辑工作视为机械性劳动而非知识生产和学术传播的创造性实践，缺乏对期刊定位、学科发展的深度思考，陷入“路径依赖”的思维惯性，与读者、作者以及跨领域专家的交流匮乏，创新缺乏养分与活力。

第二，自组织条件缺位：编辑个体创新主动性弱，创新难以自发涌现。相关调查显示，学术期刊编辑部普遍存在办刊人员配备不足的情况，在出刊周期短、任务重的情况下，编辑几乎没有多余时间参与科研工作，难以形成前瞻性的自我思考，也无法将思考转化为创新实践。传统期刊出版单位的学术期刊编辑长期处于重复、繁重的稿件审理工作中，持续高强度的工作破坏了编辑的创造力，加上琐碎的事务性工作引发的职业倦怠，导致其主动探索意识薄弱、故步自封，对办刊模式创新、审稿机制优化等系统性变革缺乏主动思考，形成“维持现状”的职业心态。

第三，竞争与协同机制缺位：创新根本动力不足。我国多数学术期刊依托高校、科研院所等机构主办，实行事业单位管理模式，编辑岗位人员流动性低，竞争压力不足。多数传统学术期刊编辑部各岗位职能固化，形成固定的“分内之事”，不注重各岗位之间的联动机制构建，思想竞争机制缺失。同时，单位缺乏针对创新实践的容错机制，导致编辑因“创新风险、成本过高”而规避突破性尝试。

第四，创新文化与共同愿景缺位：创新行为缺乏持续驱动力量。当前，大部分期刊出版单位还处于集群化发展的探索期，旗下各编辑部仍以“小作坊”式的单刊模式运行，尚未形成成熟的多刊联动机制，现阶段首要任务是保障按时出刊、防范意识形态偏差与编校差错。在这种“保底线”的考核导向下，管理层往往倾向于规避风险，创新由此难免流于口号，更难以形成深入人心的创新文化与共同愿景，编辑在“不求有功、但求无过”的心理状态下“榜样”难求。另外，资源配置机制僵化，在办刊经费、人员编制、薪酬体系等方面遵循传统分配模式，对期刊内容建设、传播渠道、数字化转型等创新方向的资源倾斜不足，导致创新实践缺乏必要的物质与人力支撑。

协同理论主要研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，通过自己内部的协同作用，自发地出现在时间、空间和功能上的有序结构^[2]。将协同理论应用于期刊编辑创新思维与能力的培养，是一个非常深刻且具有实践意义的思路。它跳出了传统培训、考核的线性思维，将编辑创新思维与能力的培养视为一个复杂的、自组织的系统工程，围绕“系统构建—内部协同—竞争筛选—文化浸润”这一逻辑主线，可以将编辑部从传统的“层级制组织”重塑为一个能够自组织、自适应、自创新的“协同系统”。

以协同理论为指导构建期刊编辑创新思维与能力培养模型，需遵循一系列原则。系统性原则要求将编辑部视为一个有机整体，全面考量编辑个体、团队以及外部环境等各个要素之间的相互关系和相互作用，避免孤立地看待某一个要素。开放性原则强调模型应保持开放，与外界进行物质、能量和信息的交换。因此，要打破各编辑部封闭状态，从外部引入能量和信息，为创新提供素材和动力。

首先，建立跨界知识输入机制。编辑部可以通过建立“学者工作站”，邀请领域内顶尖学者、专家轮流入驻编辑部（线上或线下），分享前沿动态和研究思路，与编辑共同策划专题；还可以成立“技术赋能工作坊”，定期邀请数据专家、AI工具专家、新媒体运营专家等进行培训，将新技术、新工具引入编辑出版流程。根据麦肯锡报告，集成AI的内容工作流程，能够使组织的生产时间减少40%~70%，这主要是因为AI能够处理格式化、校对和基本编辑等重复性任务，极大节省编辑的时间^[3]；最后在整体上形成“读者—作者”反馈闭环，系统性地收集和分析读者评论、作者反馈建议，将其转化为改进内容质量、用户体验和创新服务的具体建议。

其次，创设交叉学科交流场景。编辑部可以组织与不同学科期刊编辑部的交流活动，借鉴行业内优秀的办刊模式和创新实践，实现知识共享和优势互补；鼓励编辑参加跨学科学术会议，从与其他领域知识的碰撞中激发创新灵感。未来编辑的核心使命将从单一的内容策划转向与工程师合力构建“数据—技术—场景”三位一体的智能平台，进而推动出版服务向实时交互、动态演进方向发展^[3]。此外，协同理论的动态性原则也表明系统不是一成不变的，随着数字化技术的快速发展，编辑部应主动拥抱变化，及时调整编辑创新思维与能力的培养方法，编辑则应及时调整工作方式，敏锐捕捉开放系统中的创新点。

传统指令式管理会扼杀创新，协同理论强调为系统创造自组织的条件。因此，要在编辑部内部创造自由连接、高效协作的条件，让创新团队自发形成。

首先，搭建创新平台。编辑部可以通过“创新孵化器”制度，设立小额、快速的“创新基金”。任何编辑或小组都可以提交创新方案（如新栏目、新传播形式、新的审稿模式），让编辑自由、平等地交流想法，不受职位和资历限制，通过简单的评审后即可获得资源支持进行试点。设立“专题项目制”，改变固定栏目由固定编辑负责的模式，对于重大专题，在全编辑部范围内“招标”，组建临时的、跨岗位的项目组，并赋予其充分的自主权，让他们自我管理和协作。

其次，打造适合提出创意与进行创新的环境，这是有效地施展创意思维的基本要求^[4]。编辑部可以尝试安排“创意生发时间”，每周固定安排一段轻松的时间，让编辑们在“会客厅”自由讨论任何与期刊或行业相关的想法，不设限制，让创造性思维自然生发，而创造性思维正是带来有价值的产品的先决条件^[4]。编辑部还可以利用数字化协同工具，建立内部知识库和创意管理平台，让编辑的灵感碎片能够随时被记录并分享。营造轻松的物理和人文环境，可以促进编辑间随机的、非正式的交流，这是产生创新火花的温床。

好的创意不是指定出来的，而是在竞争中脱颖而出的。编辑部应通过健康的内外部竞争，筛选出最具价值的创新方向，并由“序参量”加以巩固。

首先，建立内部创意激发机制。编辑部可从两方面着手：一是开展内部创意竞赛，针对重大选题或改革项目，鼓励多名编辑或多个小组提交方案，通过竞选和答辩的形式展开竞争，让最优方案在辩论和比较中自然显现；二是推行建设性冲突管理，鼓励编辑围绕专业问题进行理性辩论和思想碰撞（竞争），将这种竞争导向协同，最终产出更优解决方案。在此过程中，管理者要做好引导，确保冲突始终聚焦于问题本身，避免演变为破坏性矛盾。

其次，强化外部竞争意识与学习能力。比如，淡定“对标分析”任务，要求编辑小组定期分析国内外顶尖竞争期刊的动态，找出其创新点，并思考“我们如何做得更好或不同？”；设立“容错机制”，不仅奖励成功的创新，也奖励“最具勇气的尝试”，公开表彰那些虽然失败但过程富有价值的项目，以此保护编辑创新热情，将“勇于试错”培养为系统的“序参量”；组建多元化团队，将有不同专业背景（如理工科背景和人文社科背景）、不同思维模式（如逻辑思维和发散思维）的编辑组成团队，他们的“竞争”能激发新视角的提出，而最终的“协同”能产生跨学科的创新成果。

高质量发展的基础是高质量的人才队伍和人才创新创造活力的激发^[5]。在编辑部，硬性的规章制度无法直接催生编辑创新。真正支配编辑行为的是那些无形的“序参量”，要将创新从个别行为转变为整个编辑部的集体心智模式和默认行为准则。

首先，塑造“创新文化”作为核心“序参量”。领导者的核心任务不是下达具体指令，而是通过言传身教、奖励机制、故事讲述，来营造“鼓励探索、宽容失败、追求卓越”的文化氛围。这种文化一旦形成，就会自动驱动每一位编辑，让他们自觉地向创新创造前行。

其次，树立“标杆”作为引领系统的“序参量”。例如，清华大学出版社设立“首席策划编辑”标杆，通过遴选发掘高潜能的策划编辑，为其创造能力及活力的释放提供充分保障。制度实施后，相关编辑的业绩在原来高水平的基础上平均增长25%，并呈现良好的增长态势^[6]。此外，编辑部还可以打造、推广具有影响力的创新案例，如一个有影响力的专题、一个成功的新媒体专栏等。这些成功案例一旦形成，便会成为强大的序参量，吸引并引导其他编辑学习、模仿和超越，最终推动编辑部形成创新发展的良性循环。

最后，建立与创新匹配的激励体系。编辑主体发展一方面离不开精神激励，另一方面离不开物质激励^[7]。荣誉和奖励是激励编辑出版人才的有效举措^[8]。编辑部应将创新能力纳入编辑的岗位职责和绩效考核（KPI/OKR）中，让创新贡献者在职称晋升、薪酬奖励上得到实质性回报。还可以设计多元化的激励方式，如带薪创新假、额外培训机会等，满足编辑不同层次的需求。

在出版融合发展的当下，学术期刊编辑部已逐步认识到对编辑创新思维与能力培养的重要性，但还没有形成一套系统的保障机制。从协同理论的研究视角可以看到，学术期刊编辑的创新思维与能力是一种可以被系统化培养、能持续涌现的核心竞争力，同时它需要编辑部建立协同评价机制、完善资源保障机制、构建沟通反馈机制。

协同评价机制是培养期刊编辑创新思维与能力的根本保障，它能实现协同培养质量的科学评价与持续改进。特别是从充分激发出版创新创造活力出发，亟须建立健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的评价体系，并构建与之相呼应的激励机制^[9]。首先，重构评价指标体系，加入创新维度的评价。打破仅以“审稿量”“差错率”“被转载篇数”为核心的业绩考核指标体系，构建多维度评价指标体系。一是基础业务指标。保留并优化对传统、主要职责的衡量，如稿件处理量、编校质量、学术规范把关等。二是协同创新指标。增设协同参与度、创新成果影响力（如选题策划的引用与传播效果、知识服务成果、流程创新贡献）等多维度评价指标（见表 1）。

其次，为保障评价客观性，需建立多源数据采集与互证系统。例如，流程数据集成，通过协同工作平台，自动采集编辑在跨部门、跨机构项目中的参与记录、沟通贡献与任务完成情况；成果影响力追踪，利用学术影响力分析工具和媒体传播监测工具，量化编辑所策划或推动内容的社会与学术影响力数据；同行与专家评议，引入合作专家、出版同仁及作者、读者代表对编辑在协同项目中的组织力、专业贡献与创新价值进行定性评价，与定量数据相互印证。

最后，构建与评价结果联动的激励机制，将评价结果有效转化为编辑发展的动力。一是职业发展关联，将“协同创新指标”作为编辑职称晋升、岗位聘任、评优评先的核心依据之一。二是资源倾斜支持，对在协同创新方面表现突出的编辑，给予更多项目启动资金、培训机会、先进工具使用权等支持。三是荣誉与认可，设立“协同创新奖”“最佳知识转化奖”等专项荣誉，并在行业平台宣传其成功案例，提升其个人影响力。

为确保编辑协同培养体系从理念转化为可持续的实践，必须建立稳固且灵活的资源保障机制，为协同系统提供物质基础与智力支持。首先，设立“协同培养专项基金”，实现投入制度化与精准化。编辑部应设立独立的专项基金，将其纳入年度预算，确保协同培养不是临时性活动，而是有长期、稳定资金支持的常规业务组成部分，还应设置资金来源与预算管理，以及公开、透明的项目申请流程与评审机制。

其次，建设“协同资源库”，实现资源共享化与平台化。一是行业专家智库，系统收录并动态更新来自不同学科、政策研究及媒体传播领域的专家信息，包括其研究方向、实践专长与合作意向。二是高校与机构课程库，与国内外知名高校、研究机构及专业培训机构合作，形成编辑继续教育的课程库，支持编辑按需进行系统化知识补给。三是实践基地网络库，与领先的实验室、科技创新企业、政策智库、网络媒体等建立稳定的实践基地合作关系。四是资源库的运营与维护，指定专人负责资源库的日常维护、信息更新与关系维护，建立资源使用反馈机制，根据编辑的使用体验与合作效果，持续优化资源质量与匹配效率。

沟通反馈机制能够确保协同培养体系的动态优化。首先，设立制度化的编辑部定期会议，每月或每季度固定召开复盘会。要求多方主体参与，比如期刊编辑部负责人、项目代表、合作的高校导师、行业专家等共同出席，确保沟通的充分性与有效性；使议程结构化，复盘项目进展与成果，讨论突出问题与改进建议，并指定负责人记录共识性问题与具体举措，形成编辑培养优化纪要。

其次，构建多维动态反馈网络。除编辑部定期会议外，需辅以及时的反馈渠道，可以通过项目过程反馈，在每个项目的关键节点设置简短的线上问卷，即时收集参与者体验的反馈；通过匿名建议通道，鼓励各参与方随时表达顾虑或创意，保护反馈的真实性。

最后，沟通反馈的有效性完全取决于编辑系统的响应能力，必须建立闭环管理流程。一是信息归集与分析，由项目负责人汇总所有会议纪要与渠道反馈。二是快速响应与方案迭代，将分析结论迅速转化为具体行动。三是反馈结果透明化，将采纳的建议、作出的调整通过公开渠道通报。总之，有效的“沟通反馈机制”通过制度化的对话平台、多元的反馈渠道与闭环的管理流程，能够将协同培养从静态的“方案”转变为动态的、持续优化的“活系统”。

在学术期刊高质量发展的时代要求下，编辑的创新思维与能力不再是“个体能力”的体现，而是协同培养体系综合作用的结果。从协同理论视角设计“系统构建—内部协同—竞争筛选—文化浸润”培养体系及保障机制，可打破培养壁垒、整合多方资源，让编辑在“协同学习—协同实践—协同创新”中提升核心竞争力。学术期刊出版在向数字化、智能化、融合化转型的关键时期，要进一步深化人才培养的协同机制，推动“协同培养”向“创新协同”转化，最终实现编辑创新能力提升与期刊高质量发展双向赋能。