| 1.学术带头人应该是复合型人才，当代科研活动需要更多合作，学术带头人的管理能力至关重要（学界官本位的“理论”依据）。 | 1.学术带头人（PI）的首要能力是以创造力为核心的研究能力，项目的总体设计、关键问题的提炼与破解，研究问题的分解、任务分配与整合总装等核心工作，需要他/她亲自完成，依靠的都是研究能力。PI的号召力来自其卓越的研究能力和声望而非行政职务。杰出学者同样具备一定管理能力，配备行政助理即可。一些工程带头人需要由复合型人才担任。 |
| 2.常常借用军事经验。例如重大项目要有元帅、有先锋，元帅的学术地位高，主持大局，协调各方关系；先锋创造力强、冲锋陷阵，相得益彰，系统最优。 | 2.科学研究不是站得高（地位高）、看得远，而是站在前（前沿）、看得远。PI的首要能力是以创造力为核心的研究能力，团队水平由PI决定（详见上述PI限高法则）。 “元帅-先锋”制只适用于一些大型工程项目，在学术研究、前沿探索、技术攻关、综合研究、智库研究等领域根本不适用，应该由研究能力最强者担任PI。 |
| 3.先把科研成果（论文、专利等）的数量搞上去，成果质量和水平随后就上去了。 | 3.科研成果数量上去了，擅长此道者据此胜出，占据学界高位，防御性嫉贤妒能使其排斥专注原始创新的一流人才，成果质量和水平难以提升。详见上文“中等水平陷阱”。 |
| 4.重大项目是重大成果，国家自科基金、社科基金经过专家评审，等级分明，权威性强，便于统计比较，应该成为人才评价、机构评估的重要指标和依据。 | 4.各种基金项目、省部级等各种资助项目或课题都只是投入，而非产出，人才评价、机构评估等应该严格按照以产出论英雄，基金和项目等级与成果水平不能划等号。成果统计应以项目课题的结题成果的实际水平为准，结题成果已经包含了基金或项目资助的好处，不应重复计算。基金或项目成果与自由研究的成果，应该一视同仁、平等对待。“唯项目”“唯课题”也应该破除。 |
| 5.国际顶级期刊（顶刊）发表的论文是国际顶级水平的成果。 | 5.突破性成果因挑战权威和学术主流，往往不易在顶刊上发表。顶刊论文不等于顶级成果，不能“以刊评文”。 |
| 6.同行评议头等重要，学术权威甄选拔尖人才理所当然，同行专家理解成果内容、理解人才特质，可以给出准确合理的评价。 | 6.同行评议是主流评价方法，但同行评议的有效实施的条件十分苛刻（详见上文），在条件不具备时，其主观性等缺陷会被放大、会被利用，难以公正。有准确理解不一定给出公正评价，有时因此才会嫉贤妒能。学术权威甄选同行人才，不是伯乐而是老千里马选小千里马，有利益纠结，做不好，提携后人就变成了任人唯亲和拉帮结派。 |
| 7.一流人才的特征是“四多”：“帽子”多、头衔多、项目与经费多、合作成果多。 | 7.一流学者的特征是有自己的学术招牌，比如冯康-有限元法、薛其坤-量子反常霍尔效应、席泽宗-古新星新表。层次越高的学者越能用一项标志性代表作体现其水平。 |
