编辑绩效考核一直是出版管理工作的难点，而其之所以成为难点在于编辑工作的复杂性、特殊性：编辑工作既是物质生产工作，又是精神文化工作；编辑工作兼具创造性和隐匿性；编辑工作是个体劳动与群体劳动的结合。

为科学考核评价编辑工作，国内从业人员做了很多有益探索，如学习国外出版业或国内其他行业的做法，尝试采用关键绩效指标法、平衡计分卡、专家咨询法、职位分析法等办法进行绩效管理，但是由于国内外、行业间差异较大，各出版社图书结构、渠道建设、人员情况各不相同，现有很多研究仍停留在理论探讨和模型建构层面，尚缺乏简便易行的实践操作办法。

编辑出版工作环节众多、工作琐细，出版单位对编辑工作的考核，通常包括选题策划、图书编校字数、出书品种、造货码洋、图书编校质量合格率、图书获奖情况、图书利润等要素，但如何将这些指标归集统一为一个可供精细量化的考核体系，与绩效奖金分配直接挂钩却值得探索，这也是精细化管理的要求，否则就容易导致计算模糊，考核评价简单粗放，影响编辑考核的公平公正，最终导致管理导向的泛化模糊。

中南大学《铁道科学与工程学报》编辑部蒋学东老师在《编辑绩效考核的定量化尝试》一文中提出一种编辑绩效的定量考核法——加权统计法。受该方法中单本书统计工作量的启发，笔者结合图书出版全流程及部门人员、产品、渠道等实际情况，探索制定了一个针对项目编辑量化考核的绩效考核办法，在部门考核实践中取得了较好效果。

笔者所在出版社是一家地方高校出版社，2011年完成转企改制。出版社实行社会效益目标考核、经济效益目标考核、综合测评考核“三位一体”考核评价机制，其中，出版社负责业务部门层面的考核，业务部门直接负责员工的考核。笔者所在部门主要专注青少年课外读物的策划、出版、发行，拥有10多位编辑，1位专职编务。部门有自己的营销发行团队，图书销售渠道较为稳固、畅通。编辑专注图书策划与编校，同时积极配合营销发行团队开展图书宣传推广活动。

第一，目标导向原则。考核指标反映出版社和本部门发展战略目标。在尊重编辑岗位特殊性的前提下，引导编辑自我成长，并向出版社和本部门发展目标靠近。

第二，科学性原则。从实际出发，从梳理流程、规范管理入手，将内隐的工作过程转化为外显的可量化的工作成果，使得考核结果实事求是地反映编辑的工作效能，确保考核指标的信度和效度。

第三，经济性原则。充分利用有限的人力、物力、财力设计考核办法，降本增效，追求“帕累托最优”。尽量不增加编辑额外的工作负担，避免陷入考核“不经济”困境。

第四，系统性原则。编辑绩效考核办法只是部门管理制度体系中的一环，需要与其他制度如发行绩效管理办法、新编辑培养考核办法、图书编校质量管理办法等协同作用才能发挥最大功效。

第五，可量化原则。尽量将与编辑相关的工作通过一定的方法量化，让编辑工作能够进行纵向、横向的比较，为绩效奖金分配提供可靠的直接依据。当然，不宜量化的工作不强行量化。

立足编辑出版工作规律，以字数为“一般等价物”，将选题策划、成本预算、装帧设计、插画绘制、图书编校、图书宣传等出版环节，以及图书编校质量、图书获奖、图书畅销等与编辑相关的工作转换为字数，其中包括实际编校字数和非编校环节转化而来的虚拟字数。

遵照此思路，制订年初考核目标，通过考核目标，调节、引导编辑全年各项工作的开展。

年初，确定本年度编辑目标工作量、目标绩效基础奖金、最低工作量。

目标工作量是遵照图书出版规律，推算出的编辑工作饱和状态下可完成年工作量的70%～80%。目标绩效基础奖金则是目标工作量对应的绩效基础奖金，一般为前一年优秀编辑实际绩效奖金的70%～80%。最低工作量是根据图书利润率及编辑人力成本测算出来的，一般为目标工作量的60%。超过最低工作量才有绩效基础奖金，并约定超过最低工作量对应的每万字可获得多少绩效基础奖金。

工作量不封顶。但是为了保障编辑身心健康，同时为了避免编辑为了提高工作量降低图书质量，年初还会限定最高实际编校字数。编辑要超额完成工作量，应在图书策划、图书评奖、图书畅销等方面发力。

以单本图书为载体，将参与该书出版流程的每个编辑的工作进行量化。单本书工作量统计表见表1。

为确保统计表中数据的客观、准确，编辑部还制作了图书出版情况明细表，要求编辑及时填写。图书出版情况明细表可帮助编辑按照图书出版流程规范有序地推动图书出版进度，同时通过编辑的日常工作记录，为年终工作量统计提供原始数据来源。

一般情况下，单本书工作量统计时间截点为编务收到样书。对于实施周期长的重大项目、重点图书，编辑可申请分期计算工作量。

不定期对图书印前清样进行质检，将图书编校质量划分为优秀、良好、合格、不合格4个等级，以实际编校字数为基数，按一定的折算系数奖优罚劣。编校质量不合格图书，实际编校字数不计工作量。上级部门抽查到成书质量不合格，还将按照社里《荣誉与过失奖惩办法》进行惩罚。

对于编辑承担的非图书出版工作，如筹办大型活动，该部分工作量一般按1万字/天的标准核算。

为鼓励编辑多出精品图书，对于当年的获奖图书、畅销图书，部门除按照社里《荣誉与过失奖惩办法》对编辑进行奖励，还将根据所获奖项的含金量、畅销图书达到的数量等级，进行工作量奖励。

年终，以单本书工作量统计表、编校质量抽查情况、图书获奖情况、图书销售情况为主要依据，统筹考虑其他相关工作，汇总所有工作量，计算编辑当年绩效基础奖金。

例如，某位编辑全年出版的图书中有1个省重点选题、5个普通选题，另外，他还完成了5本书共50幅插画绘制的沟通把关，负责了5本普通单册书封面、版式设计的沟通把关，参与了6种书的编校（总编校字数为30万字），参加了5天大型活动，当年图书编校质量抽查中有1种图书印前清样编校质量不合格（编校工作量为5万字），当年负责的图书没有获奖，也没有图书达到畅销标准。那么依照本绩效管理办法，可计算出该编辑全年工作量为130万字。计算过程如下：

1×30（策划1个省重点选题）+5×10（策划5个普通选题）+50×0.2（完成了50幅插画绘制的沟通把关）+5×2（负责5本普通单册书封面、版式设计的沟通把关）+30（6种书的总编校字数）+5×1（参加5天大型活动）－1*5（1本图书编校质量不合格）=130（万字）

将考核目的向管理者（包括日常测评人员）和编辑们讲清讲透并达成共识。考核指标同时关注工作量和工作质量，鼓励引导编辑做重点书、精品书、畅销书；考核流程要求编辑规范有序推进出版流程。所以考核除了可以实现奖优罚劣，有助于绩效奖金的公平公正发放，同样有利于编辑和部门的良性发展。只有所有参与者认同考核目的，大家才能心平气和地协商解决考核实践过程中可能遇到的问题。

实施前，管理者一定要充分征求并尊重编辑们的意见，集思广益，为办法的顺利实施奠定基础。实施过程中，鼓励所有参与人员尤其是编辑反馈使用意见，对大家不明白的地方及时解释，并对办法中不完善的地方及时修正，使办法趋于完善。

在以人为本的理念指导下制订年初目标。目标要有挑战性，但是也要合理，是编辑们“跳起来能摘到的苹果”。否则，绩效考核将起不到激励引导的作用。

因图书是群体合作的成果，尤其编辑加工、三校环节容易因为前一环节未尽责导致后一环节实际工作量增加，编辑之间容易就工作量分配出现分歧。为公平客观处理此类分歧，图书出版情况明细表、单本书工作量统计表、原稿、编辑加工样、校次及样书等所有原始资料应封存管理，以备后续出现分歧或倒查图书编校质量时调用。

编辑应积极配合发行部门做好图书宣传推广等工作，帮助部门实现更高质量更好效益的发展。当部门经济效益良好时，部门将根据编辑工作量贡献率对多出的利润进行二次分配。

对编辑工作的考核，因社情不同可能方式各异。笔者认为，一套考核管理办法要真正行之有效，出发点在于真正体现管理理念和导向，关键点在于制度设计要落细落实，在实践中有章可循且简便易行，能科学体现、充分尊重各环节的工作和贡献，让员工明确工作目标与责任，从而不断挖掘、激发生产潜力，促进人才的培养与成长。从这个原则出发，相信不同出版单位都能因社制宜，找到科学的考核管理办法。