2009年4月，新闻出版总署印发《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》，明确了我国出版单位体制改革的“时间表”“路线图”，标志着出版社转企改制工作的全面展开。2011年1月，全国经营性出版社已全部完成改制成为市场主体，中国出版业从此进入“后改制时代”，它包括了至今为止出版单位完成转企改制后的十年，还将伴随文化体制改革向纵深发展延伸至未来相当长的一段时间。在基本完成改制的同时，由于移动互联网、数字技术等的快速发展，后改制时代的出版行业正处于三重变革叠加期，一是由旱涝保收的事业单位脱胎换骨为自负盈亏的企业的改制变革期，二是由传统出版组织向现代知识服务型组织转型的组织变革期，三是由单一纸质出版形态向媒体融合的复合出版形态发展的业务变革期。外部环境和组织变革的发展带来了组织性质、发展理念、组织结构、经营管理等方面的根本性变化，出版企业的发展模式需要重构，组织结构需要调整，业务流程需要再造，变革也已成为出版企业的发展新常态。

在变革发展的常态背景中，出版企业常常面临着组织需要员工更加积极付出与员工组织认同感不足的深刻矛盾。改制意味着员工身份的变化，身份的变化恰恰会产生员工组织认同感的困惑、波动甚至降低。组织认同是个体根据某一特定的组织成员身份，对自我进行定义的程度，表现为个人对于组织的成员感和归属感。出版行业是典型的知识型行业，行业的发展进步需要一批兼具文化理想与商业理想的知识型员工队伍的汇聚与支撑，员工因为变革期的各种激烈调整而导致的组织认同感的波动和降低，则进一步造成了企业人才队伍的捉襟见肘。组织认同感的提升十分契合出版企业当下的变革发展现状，组织认同感高的员工更能够在组织变革中为组织着想。因此如何最小化变革带来的员工组织认同降低，如何培育和提升员工的组织认同感，是值得企业管理者认真思考着力解决的发展难题。

由于变革期带来的各种变化、不确定性和压力，目前出版企业中员工的组织认同感现状不容乐观，在老员工、中生代员工、新生代员工和骨干员工中具体表现各有不同，不同员工群体对于组织认同感的种种低迷现状值得企业充分注意。

出版企业的老员工以改制前的事业编制员工为主，老员工在改制完成之后由于长期适应的环境发生根本变化，市场竞争下的压力骤增，不少人都希望早日退休回到上级主管主办单位的事业编制管理氛围中。若是企业重视，老员工的组织认同和干事热情是容易被唤醒和激活的，这也能够成为后改制时代企业发展壮大的压舱石和稳定器。

中生代是指入职时间和工作年限介于老员工和新入职员工之间的群体，目前是业务主力军。中生代多数是在转企改制初期入职的员工，编制均为企业编制。由于编制身份的落差，上级主管主办单位的关键性隐性福利他们基本无法享受，故此长期以来都存在着较强的遗憾感。在出版企业事业编制和企业编制双轨并行的现实状况下，两种编制身份难以缝合的体制性落差使得中生代员工的遗憾感日益强烈。直到目前，虽然绝大部分出版企业已经完成转企改制，但这种身份焦虑在中生代员工中仍普遍存在。消解不公平感、提升组织认同对于中生代群体来说形势最为迫切、意义最为重要。

新生代是指新入职的员工，他们是后改制时代企业发展的新鲜血液和生力军。由于出版工作强调个体工作经验和资源的长期积累，加上转企之后今非昔比的工作压力，新生力量容易出现迷茫状态，对于企业发展命运和组织前途容易产生困惑，组织的归属感较为匮乏。若是不加以正确引导和培养，新生代员工很可能无法适应企业变革态势，更无法满足组织发展需要，企业人才梯队可能陷入青黄不接的凋敝状态，长远发展堪忧。

出版企业由于企业外部竞争性的缺乏容易导致骨干型员工出现过度流失，行业内部的跳槽流动尚数正常，但近年来优秀人才向新媒体企业、互联网企业、知识服务企业的流失则值得警醒。细究流失原因，物质考量是主要因素，但组织认同感的低迷亦是不容忽视的原因。

当下组织认同在出版企业不同类型员工中是一个整体性的问题，无法回避也不应回避。应该看到，如果员工的组织认同陷入低水平徘徊状态，其对组织会失去信任，若不及时加以干涉，其对组织的认同可能会彻底消失，进而造成人才流失。因此，出版企业应当首先认识到组织认同感培育与提升的重要意义。

变革发展新常态下的出版企业最需要的是员工对组织的认同，因为高组织认同感会为员工心系组织发展带来自发的内驱动力，会为企业应对变局挑战、谋求长远发展带来源源不竭的高素质员工力量。

个体因为内外部情境变革必然会带来组织身份、自我定义等心理认同方面的变化，这种变化属于必然事件，任何变革期的组织都要面对。在变革期中，注意培育和提升员工的组织认同对于企业稳定员工队伍、保持竞争能力、实现平稳过渡具有重要作用。员工的组织认同感越高，其对组织的责任感越强，工作越投入，也会愿意积极为组织化解问题、谋求发展；组织认同度越高，其对组织忠诚度越高，消极情绪的影响越低，即使是在逆境条件下，也会积极履行自己的责任和义务。员工的高组织认同感所带来的高责任心、高忠诚度是出版企业应对内部变革和外部挑战不可或缺的宝贵品质。

实现高质量发展是新时代出版企业的根本目标，这一目标的实现离不开高组织认同感员工队伍的支撑。组织认同代表的是个体对于组织的归属感、个体与组织的一致性。组织认同感高的个体，其对组织的归属感强，会将自身视为组织一员，愿意和组织融为一体，工作也会更倾向于将组织的发展和利益与自身工作紧密结合，做出积极的工作表现。研究发现，组织即便已经为个体提供了心理安全、组织支持等保障，但依然存在着员工工作懈怠、消极应付、与组织离心离德的行为现象，而这很大程度上是由于个体的组织认同感低所致^[1]。组织认同感高的员工会自然而然地将组织的高质量发展视作己任，对组织目标和规范的认同会更强烈，会更加自觉地以组织利益和目标为重，会更为主动地激发起干事创业担当的热情，为出版企业高质量发展的实现提供力所能及的支撑。

坚持社会效益放在首位、社会效益和经济效益相统一是出版企业的基本准绳，也是立身之本。组织认同感高的员工，其道德层面的素养和自我要求也会更高，在社会责任践行方面会更加自觉，更会将社会效益优先的双效统一原则在本职工作中自觉践行。组织认同感高的员工，往往因为其高度的责任心和主动性，更具有与时俱进的意愿和能力，因此也就能在实际工作中更好地领会这一原则，持续学习、跟进完成这一目标所需的知识和技能，从而保证双效统一的实现。

出版单位由于转企改制完成时间不长，刚刚在自主经营方面脱离母体依附，容易忽视组织认同感在员工中的低迷现象，同时由于尚未完全建立和形成科学高效的现代企业管理体系，意识到了问题后也多是头痛医头脚痛医脚式的勉强维系，收效甚微。因此，系统性地培育和提升员工的组织认同感意义重大且迫在眉睫。

组织认同来源于员工内心的认知和情感，组织无法直接改变员工内心，但可以通过针对性举措来间接影响其对组织的认知和情感，进而实现组织认同感的提升。出版单位不同员工群体组织认同感低的表现形式各有不同，可以通过剖析具体诱因做出针对性调试。细分对策是针对个体层面，因此出发点是降低或消除不利诱因，着眼点是增强和重塑员工对组织的信任。

事业编制老员工在后改制时代出现的黏合度骤降很大程度是由于变革带来的不安全感所致，重塑老员工的高黏合度可以从降低其不安全感出发。不安全感多数是出于对变革氛围和改革举措的不适应，企业应考虑做好相关政策的平稳过渡和新旧衔接，政策实施不盲目搞一刀切，以缓冲性举措和人性化方式缓解老员工的不安全感。例如在业务绩效评价方面，应增加老员工对组织历史性贡献的评价考量，不单纯强调当期业绩；在临退保障方面，应注意解决其后顾之忧，做到善待老员工。缓解不安全感的举措不但可以重建老员工对组织的忠诚感，还能起到良好的示范作用，增强全体员工对企业的信任和认同。

中生代员工的不公平感是由于事业编制和企业制编制双轨并存的用工机制所造成的，双轨并存的现实状况短期内既无可能、也无必要进行硬性改变。中生代员工的归属感已经初步确立，对组织已有基本认同，而进一步维系和强化这种认同的基本要件就是公平公正的管理氛围和组织文化。氛围和文化需要制度性保障，弥合身份鸿沟，补齐心理落差是首要抓手，至少应包括公平公正的选人用人机制、绩效考核机制、薪酬管理机制、人岗匹配机制等。企业应当通过科学合理的制度设计和管理举措，营造公平公正的管理机制，消解中生代员工因身份编制不同而产生的不公平感。

新员工的归属感不强根源在于对组织的陌生感，因此应针对性地做好入职培训，从企业价值观输入、入职导引、规章制度培训、岗位技能培训等多个角度增进新员工对企业的了解。与此同时，还要完善对新人群体的员工关怀，注意和新员工群体的制度性沟通，通过以老带新、业务导师制等多种方式最大可能地降低其对组织的陌生感，助其尽快完成入职过渡和角色转换，为组织归属感的培养奠定基础。

骨干员工出现过度流失原因复杂，但职业焦虑感的诱因应是出版组织尤为重视的。骨干员工一般具备优良的进取精神和胜任能力，因此对职业成长有热烈的期盼，对成长天花板也更为敏感。而出版行业流程相对固定、工作成熟性高，因此业务创新难度大，容易导致骨干员工对于现状的焦虑，进而出现组织认同感降低。增进这类员工组织认同有必要从降低职业焦虑感为突破口，通过构建多通道晋升机制、项目制授权等完善职业成长路径的基本举措，为骨干员工施展抱负和才华提供机会与平台，让员工体会到个人成长和组织发展融为一体的成就感和满足感，进而增强其组织认同。

针对性举措可以暂时消解不利诱因，但组织认同的整体性培育和提升则需要从有利成因角度做出系统性设计。组织认同的前因既有个体因素也有组织因素，既有领导因素也有外部情境因素，需要整合这些因素系统化施策方能持续性提升。系统性建议的出发点是增加和强化有利因素，着眼点是全面增加员工对组织的认同。研究者对中国背景下组织认同的内涵进行了实证分析，发现有别于西方背景下组织认同的结构，中国背景下组织认同的内涵包括了9个维度，分别是归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系，其中，感恩与效忠、人际关系、契约关系是中国情境下特有的结构^[2]。根据组织认同的内涵维度，结合出版企业的意识形态属性、知识型组织等特性，可以从个体的价值认同培育、身份认同提升、使命感激发、关系认同增强、薪酬吸引力强化、领导认同增进等角度整体设计、分类施策、协同推进，以期员工组织认同感的系统性培育和提升。

员工认同组织的基础在于个体与组织的相似性，个体必须先认识到组织存在的价值和意义，才能认识到自己作为其中一员的价值和意义。共同价值观为这种相似性提供参照系，帮助员工进行自我归类和自我认知，形成与组织一致的认识和身份，进而培育出强烈的组织认同。出版企业的意识形态属性决定了党建引领工作在构建企业共同价值观方面的核心作用。变革期中员工的价值需要、利益诉求更加多样，新时代的出版企业应主动以党建工作为引领，通过强化党组织建设、完善党建工作和企业经营工作的有机统一，充分发挥好党组织在办社方向和企业经营中的导向和把关作用、党建工作在企业先进文化方面的凝聚作用、党员领导干部的党性锤炼和担当作为在员工中的榜样示范作用、党风廉政工作在清正企业氛围建设中的保障作用，引导员工共同参与和塑造先进企业文化，实现共同价值观的构建，为培育员工价值认同奠定基础。

中国的组织认同是单位认同，员工对于单位的认知是组织认同的重要感知来源^[3]。由于历史的原因，我国国企职工对于单位是有着高度依赖性的，国企老职工“以厂为家”的主人翁精神和共同意识代表了计划经济时代员工个体对于组织的高度认同。但随着市场经济改革的逐步深入，员工传统的单位意识逐渐淡漠，组织认同也随之进入分化期和低潮期。相关研究表明，单位意识有消极面，也有积极面，关键是看如何引导和塑造^[4]。2021年7月中央印发的《关于新时代加强和改进思想政治工作的意见》指出，要“加强企业思想政治工作，把思想政治工作同生产经营管理、人力资源开发、企业精神培育、企业文化建设等工作结合起来”，这为出版企业在新时代的思想政治工作提供了根本指引。围绕组织认同，企业通过深入细致的企业思想政治工作，挖掘单位意识中的积极因素并积极发扬光大，重构国企员工的单位意识，对于恢复和提振员工的组织认同，是有着良好的历史基础和现实可能性的。

组织认同强调个体对组织共同命运的认同，共同命运和共有目标对员工组织认同的培育具有重要作用。出版企业应当重视自身发展规划的制定，借此过程明晰组织愿景，强化共享目标和共同命运，从而增强员工的使命感和组织认同。规划是高层管理者的分内职责，但也是管理团队和员工队伍集体研判、民主办社的共同智慧，更是组织上下统一思想认识、群策群力的管理抓手。管理者应善于将发展规划的制定过程作为全员凝聚共识、汇聚力量的总动员，注意方向目标的科学合理提出、规划举措的充分论证、规划实施的基层问策，将发展愿景集聚成为组织全员的共同愿望、共有目标，强化员工的使命感，增强其对组织的认同。这是一个良性的双向正反馈循环，当员工对组织认同感得以增强时，也就更倾向于将个人发展与组织愿景连接起来，将组织前途命运视为个人使命，主动将组织目标绩效视为个人责任，从而激发自身强大的内驱动力。

组织认同强调组织成员间的共同情感联系。中国情境下，员工的自我概念也更多地来自于关系型自我的影响，而非绝对的独立型自我。组织中的人际关系、个体间的情感联系也是塑造组织认同的关键因素。出版企业是典型的知识型组织，员工以知识型员工为主。知识型员工的自我意识强，彰显自我价值的欲望强，自我管理能力强，也更愿意主动参与组织管理；同时知识型员工更在乎平等尊重，更在意情感连接和道德认同。这些员工特点决定了管理者在进行日常管理时，如果一味强调硬性变革而忽视柔性润滑举措，则极易导致知识型员工的排斥和不信任，继而对于组织的认同出现动摇。组织认同的提升是组织与员工积极互动、平等沟通的结果，特别是在知识型员工占主体的出版企业内，更应注意柔性管理和充分授权，避免硬性变革举措。而且，改制后的出版企业更强调绩效导向和能力导向，对员工关系的基本影响就是组织竞争氛围骤增，倍增的竞争压力导致成员间关系紧张不同程度地出现。对于竞争性的企业氛围员工需要长期适应，同时管理者也有必要通过建立顺畅的沟通机制，营造积极健康、互相尊重、平等包容的竞争性企业文化，增强员工的关系认同。

组织的薪酬水平和薪酬体系会对员工的组织认同产生最直接的影响，为了更好适应变革发展需要，增强组织对于优秀人才的吸引力，应在薪酬体系的建设上强调内外兼修，内修公平性，外修竞争性，注重公平性和竞争性的统筹。公平性意在强调消解员工因编制身份差异而导致的各种薪酬待遇差别，竞争性意在强调增加出版企业和竞争对手、市场平均薪酬水平的比较优势，特别是在外部竞争性方面需要着重增强。出版企业的竞争压力更多来自于互联网企业、新媒体企业，要建立具有外部竞争性和吸引力的薪酬体系，应着重考量建立薪酬水平的市场化对接机制、重视员工薪资待遇随着企业效益增加、重视营销岗位和新业务岗位的薪酬竞争力等关键点，从而使出版企业自身的吸引力得到保证，为员工的组织认同提升提供必要的物质保障。

领导认同是组织认同的重要影响因素，个体会因对领导的认同而出现组织认同的“爱屋及乌”效应，员工对领导的个体性认同在领导与组织价值匹配的情境下会容易转化为对组织的群体性认同^[5]。尤其是中国情境下，个体对于领导的认同有时甚于对组织的认同，或者将对于组织的认同具象为对于领导的认同。因此，强化企业管理的德行提升，增进员工对领导的认同是强化组织认同的必要路径。出版企业作为知识型组织，必须要强调管理者在道德修养提升、领导能力提高、企业价值观和使命践行、行为规范遵守等方面率先垂范，为员工树立积极形象和榜样示范，通过员工的领导认同来促进其对组织的根本认同。

出版企业在后改制时代的进一步发展壮大，离不开高组织认同感员工队伍的支撑。企业管理层应该重视员工组织认同的重要意义，以系统性的解决方案来做好培育和提升。培育和提升员工组织认同的路径多种多样，关键在于要以我为主、因企施策，出版企业一方面要根据不同员工群体的具体情况摸清病灶、对症下药，做出针对性的细分施策，另一方面要结合自身组织特性、员工队伍特点，在价值观、单位意识、使命感、员工关系、薪酬吸引力、领导认同等方面作系统设计、协同施策，从而实现员工组织认同感的有效培育和提升。