高质量发展是“十四五”时期我国出版业未来发展的主要战略任务，也是新时代新形势赋予出版业的新任务，人才队伍建设是出版业实现高质量发展的基础保障。文化强国建设，出版强国为先；出版强国建设，人才建设为首。^[1]《出版业“十四五”时期发展规划》对加强出版人才建设做出明确指导，提出深化出版专业技术人员职称制度改革，推进实施完善职业技能等级认定工作，支持举办全国行业职业技能大赛，畅通数字出版从业人员职业资格考试渠道，健全完善继续教育培训和职称评定的长效机制等提升出版业从业者职业认可度的有效措施。

职业认可度即职业认同，是个体逐渐从成长经验中确认的自己在职业世界中的自我概念，是个体在职业世界中的定位，反映出个人对某个职业的喜爱和从事某种职业的价值感。职业认同（career identity，vocational identity）也叫职业同一性，由Erikson提出的“同一性”概念发展而来。^[2]国外学者对职业认同作出了不同的界定。Holland强调职业认同是一种稳定的状态，是指对于个体的生涯目标、兴趣、个性和能力的清晰稳定的理解；Marcia认为职业认同是一种变动的状态，是一种通过个体产生的一种连续的、自我一致性和独特性的、内在的自我构建结构。^[3]国外关于职业认同的研究很多，但是研究者对其概念和结构仍有所分歧，在职业认同的测量方法上也不尽相同。Melgosa编制了职业认同量表（occupational identity scale）^[4]，Holland依据个体持有的目标、兴趣和能力的图式编制了“我的职业情境量表”。^[5]国内引入职业认可度这一概念后，引起了学者的广泛关注。我国学者根据不同职业的特性，针对不同职业人群探索了有效的测量工具。魏淑华等利用理论探究和实证检验的方法得出了由职业价值观、归属感和行为倾向所组成的中小学教师职业认同量表。^[6]王晨光等采用定性和定量的方法构建了由职业特征、个体因素、外部支持、工作认可和组织环境组成的导游职业认同影响因素量表。^[7]同时也有学者研究了护士、学生、环卫工人等职业的职业认可度及其影响因素。

虽然关于职业认可度的研究成果丰硕，但针对出版业从业者职业认可度的研究并不多见。本文参考前人研究成果，采用量化分析方法揭示影响出版业从业者职业认可度的因素及其重要程度，并为国家加强出版人才队伍建设、出版机构优化人力资源提供合理的参考建议。

本文使用“出版人职业生存现状调查（2019—2020）”的二手数据。该调查由北京师范大学出版科学研究院发起，通过木铎书声微信公众号等新媒体平台发布。调查从2020年4月30日到12月31日，收到全国34个省级行政单位相关出版业从业者有效问卷3 732份。答卷人员主要来自出版社、报刊社、相关文化出版公司的从业者。

根据已有文献，调查问卷中可能影响出版业从业者职业认可度的主要变量包括：岗位系列、一周加班时长、一年出差天数、年度总收入、工作压力、工作量、职业前景；性别、年龄、学历、工作年限；职称、考勤满意度、薪资福利满意度、职业满意度、工作态度、职业规划；与直接上级关系、与同事关系；覆盖了出版业从业者的职业特征、个体因素、工作认可和组织环境等因素。

本研究的因变量为“跳槽意愿”，取自问卷第42题：您有跳槽（离开本单位）的打算吗？答案有4个选项：A:有，正在寻找机会；B:有，现在不准备实施；C:从未有过；D:现在没有，以后不知道。将C、D选项编码为0，表示无跳槽意愿；将A、B选项编码为1，表示有跳槽意愿。问卷有1 678人有跳槽意愿，占比为44.5%，基本符合样本均衡条件。职业认可度是个人对工作的评价和所持的心理倾向，影响着一个人对工作中各种事项作出定向选择^[8]，基于此，我们认为有跳槽意愿者的职业认可度偏低。

研究数据中的自变量有定类变量也有定量变量。对变量进行重新编码和赋值等操作，定类变量（性别和岗位系列）和有序多分类变量的描述性统计见表1，定量变量的描述性统计见表2。自变量中量表数据的信度较好（Cronbachα系数=0.718），定量变量（包含量表数据）的效度很好（KMO值=0.807）。为了使模型系数可比较，在建模时，我们先将以上所有自变量标准化，在回归模型中使用标准化数据。

本文使用SPSS对影响出版业从业者职业认可度的因素进行二元Logistic回归分析，建立回归模型，找到对职业认可度有显著影响的因素以及重要程度。

二元Logistic回归，是基于回归模型发展而来，针对因变量为两种结果的二分类变量，数值必须为0和1。0表示事件不发生，1表示事件发生。自变量可以为离散变量，也可以为连续变量。二元Logistic回归通过建立Logistic回归模型来计算因变量发生的概率，并通过Logit变换（Logit（P）=ln p1−p=β₀+β₁ X₁+β₂ X₂+...+β_m X_m)将模型线性化以便解释自变量和因变量之间的关系，以及探索对因变量有显著影响的自变量。

为保证模型的准确性，我们在初选变量时，多次尝试不同变量和不同方法进行二元Logistic回归模型测试，最终我们使用向前步进（似然比）、向后步进（似然比）和向前步进（有条件）三个不同的二元Logistic回归方法结果相同的模型。此外，我们对回归方程中的自变量与因变量进行相关性检验，以补充分析结果。

模型计算出12个对因变量有显著影响的因素，我们用向后步进（似然比）的结果来进行说明（见表3）。在回归模型中，霍斯默-莱梅肖检验的显著性为0.451>0.05，模型的拟合优度较高，本次研究建立的二元Logistic回归模型的整体效果良好。将表3中变量对应的B值代入二元Logistic回归模型对应的β值，即得到出版人跳槽意愿二元Logistic回归模型。

自变量与因变量的相关性检验的结果见表4，在控制其他因素的情况下，可以发现进入方程的12个变量中工作态度和工作压力2个变量与跳槽意愿呈正相关关系，其他自变量均与因变量呈负相关关系。

根据显著性限制门槛，进入二元Logistic回归模型的自变量有12个（见表3），这些因素对因变量均有显著的影响。在回归分析之前，我们已将模型中的所有数据进行标准化处理，模型系数B的绝对值大小，可以反映自变量对因变量影响的强弱程度。据此，可以看出模型中自变量的重要程度由强到弱分别是：工作态度>年龄>职业满意度>薪资福利满意度>与直接上级关系>职称>考勤满意度>性别>职业规划>年度总收入>与同事关系>工作压力。

此外，回归模型中的自变量之间并非完全独立，因而回归模型中的系数B是通过综合考虑所有模型自变量的回归结果。大部分回归模型中系数B的正负能与相关性检验的正负一一对应，但对于少数几个重要性较低或者与其他自变量相关度较高的因素，为保证模型的最优，进行了取舍，即其系数B的正负可能与相关性检验的正负并不完全一致。因此，自变量与因变量的正负相关性，应当优先参考表4的相关性检验结果，而自变量之间相对于因变量的影响强弱，则应参考表3的回归模型系数。根据上述原则，我们选取了三个因素对回归模型结果进行解释举例：

性别因素：性别对应的EXP(B)= 0.873，即男性和女性有跳槽意愿可能性的比例是1︰0.873。即在其他条件相同的情况下，有跳槽意愿的男性概率是女性的1.15倍。

职称因素：职称也与跳槽意愿呈负相关（B=-0.152），随着职称的提升，出版人的跳槽意愿减弱；每升一个级别，跳槽意愿减弱到原来的0.859（OR=EXP(B)=0.859）。

工作态度因素：“您现在对这份工作的态度”（非常喜欢-不喜欢）与跳槽意愿正相关。工作态度对应的B=0.513，EXP(B)=1.67，工作态度的B值在回归方程中最大，可以理解为态度每变差一个级别，跳槽意愿增加到原来的1.67倍。

未进入回归方程中的变量有：学历、工作年限、岗位系列、一周加班时长、一年出差天数、目前工作量感受以及职业前景。这7个变量的显著性检验系数均大于0.05，这说明上述因素对出版业从业者跳槽意愿不构成显著的影响。

通过对研究数据进行二元Logistic回归建模及相关性检验，我们发现，尽管目前有近45%的出版业从业者有跳槽意愿（有，正在寻找机会占18.3%；有，现在不准备实施占26.65%），影响其跳槽动机的主要因素是从业者个体职业感受，包括对工作的认可喜欢程度（工作态度、工作氛围、人际关系等）、对就业单位评价和感受（职业满意度、薪资福利满意度）等。人们普遍认为引起跳槽的一些常规结论并没有在出版业从业者调查研究中得到有力的验证，比如加班出差、工作压力、工作量等因素对跳槽的影响。研究也发现男性确实比女性更倾向于流动和挑战，但随着年龄增加、职称提升，人们更倾向于稳定和坚守。作为文化产业的工作者，出版业从业者似乎对“自由”更加看重，因此对考勤制度感受是否满意也成为影响职业认可度的重要因素。

主观感知因素是影响职业认可度的主要因素。职业规划越清晰、与上级和同事关系越好、对职业生存状态的满意度越高、对现有考勤制度越满意、对单位薪资福利越满意，职业认可度越高。工作压力越大、对工作的态度越差，跳槽可行性越大，职业认可度越低，并且工作态度在所有因素中是最强影响因素。在人际关系上，与直接上级的关系比与同事的关系更能影响出版业从业者的职业认可度。

仅将考勤满意度、薪资福利满意度、对自己未来的职业规划、工作压力、与直接上级关系、与同事关系、对职业生存状态满意度和对工作的态度这8个变量放入回归方程中进行分析，模型结果依然较优。可见随着从业者基本生活水平及收入的提高，主观感知因素已经成为影响职业认可度的主要因素，其中工作态度在主观感知因素中影响更为明显。

由此可见，出版业作为文化产业，聚集着丰富的高学历人才，主要从事创造性的脑力劳动，但基本的物质生活要求得到保障后，他们更期待自身价值被认可。企业良好的文化环境、团队信任的合作氛围、公平科学的薪资制度、良好的职业成长平台和未来职业的期待等，这些因素构成了员工职业感受和职业态度，成为直接决定和影响出版业从业者职业认可度的最主要的因素。

薪资福利制度如何影响出版业从业者的职业认可度？根据表4可以看出，薪资福利的满意度和年度总收入与跳槽意愿都有明显的负相关关系。也就是说，只考虑单因素时薪资福利的满意度越高或者年度总收入越高，跳槽意愿也就越低，职业认可度越高。在回归模型中综合考虑多种因素影响时，对薪资福利满意度的回归系数是-0.276；年度总收入这个因素对跳槽意愿的回归系数为0.096，系数较小，且跟相关系数正负不一致，说明此变量在各种因素综合作用下对跳槽意愿的影响并不明显。对比这两个衡量薪资的指标，我们可以发现，相比于年度总收入的绝对多少，薪资福利满意度更能影响职业认可度，是更强的影响因子。我们可以这样理解，由于地区经济发展水平和行业薪资差异，人们对薪资福利的满意度并不直接取决于绝对收入的高低，而是取决于不同地区不同岗位对薪资收入的相对“满意度”。例如，同样的薪资待遇，在不同的地区、不同的单位、不同的岗位，会有不同的满意度。参考每年上市出版集团公布的高管收入情况，我们可以发现发达地区董事长年薪超过200万元，高管年薪50万元，而西部地区集团董事长年薪只有50万元，可见不同地区薪资收入是存在差异化的，这与我国地区间经济发展与消费水平有关。这就启发我们，无论在发达地区还是欠发达地区，企业在保证持续不断改善员工收入的同时，人力资源部门要在有限的条件下为员工创设更多提升“满意度”感受的保障措施。

我们同时发现，过去人们习惯认为对职业认可度有显著影响的一些常规性因素实际并没有对职业认可度产生直接影响，例如加班时长、出差天数、工作量等。令人意外的是，“您对现有考勤制度的满意程度”这一常常被忽视的因素，却在模型分析中表现出显著的负相关关系，也就是说，对考勤满意度高的员工，跳槽意愿低，职业认可度高。这也从侧面验证了一些管理研究者反对现代企业采取上班打卡管理制度的理论基础。

研究发现出版业从业者跳槽意愿更多的是个体特征行为，而非群体特征行为。性别差异对跳槽意愿有显著的影响，相比女性，男性跳槽意愿更高。跳槽意愿与年龄、职称呈负相关。年龄越大跳槽的可能性越小；职位越高，出现跳槽意愿的概率越小。但是学历水平高低、工作年限长短、未来职业规划的路径是否清晰、职业规划偏重业务还是管理，这些个体差异因素对跳槽意愿无显著影响，不构成影响职业认可度的重要因素。

从业者职业认可度提升策略研究是学界和业界都关注的问题，是出版业人才队伍建设的重要一环，留住人才是任何一个行业稳定发展的重中之重。新时代出版业人才队伍建设是一项系统性工程，需要管理部门、行业协会、出版机构等相关部门通力合作，为出版业从业者提供顺应时代的、有发展前景的、有吸引力的、有竞争力的、有用武之地的职业发展环境。只有这样，出版人才的队伍建设才能形成可持续发展的机制。

出版业是党的思想文化工作的重要阵地，也是促进文化繁荣、建设社会主义文化强国的重要力量。“十四五”时期推动出版业实现质量更好、效益更高、竞争力更强、影响力更大的发展，要注重培养专业型、创新型、复合型人才。从本次调查的参与样本来看，出版业从业者大多数是传统的专业型人才（内容编校人员占样本的80%左右），创新型、复合型人才相对较少，这也暴露了我国出版业人才的结构性失衡问题。才不对需也是影响出版业从业者职业认可度的背后深层原因。因此，相关管理部门应在管理制度之外，统筹高校、行业协会及出版机构合力打造高认可度的出版从业环境。首先，需从源头抓起，指导高校构建顺应时代要求的出版学科体系与学科建设，尤其注重对数字技术出版人才的培养。其次，出版业地位的提高也是对出版业从业者社会地位及贡献的认可，相关管理部门对出版业的重视与宣传，也会增加出版业从业者的行业自信。此外，管理部门应监管出版机构人才管理、职工培训、晋升机制是否完善，督促机构领导者不断优化人才管理体制，为出版业从业者提供有竞争力的福利待遇和公平的职业晋升渠道。

根据本研究结论，员工职业感受和职业态度直接影响出版业从业者的职业认可度。在生活方式信息化、企业管理扁平化、办公方式便捷化的无边际职业生涯时代^[9]，职工的职业发展路径更加多元化，企业想留住人才，建议管理者在关注管理机制优化、为员工提供良好的工作环境和工作待遇的同时，更应该注重职工在工作实践的整体感知以及精神诉求，创设有温度的企业文化，更多关注员工职业目标、职业适应度、人生观、价值观等内在需求，提高员工的认同感和归属感。此外，调动员工的工作积极性，使员工感知到自我在工作中的被需要。这种被需要也是黏合员工和企业的有效黏合剂，这种精神驱动、感情驱动能够把员工的积极性、主动性和创造性凝聚起来，让员工享受工作的过程，对解决工作中的难题充满信心，对获得工作上的成就充满期待，提高出版业从业者的职业认可度。

我国各行业论资排辈的现象依然存在，青年职工缺少职业发展平台和晋升机会，很容易在工作上受挫，降低工作满意度；加之青年员工年龄小、经验少，较为情绪化以及自我意识强烈，在工作上遇到困难或与领导同事产生摩擦，很可能萌生跳槽的意愿。^[10]本次调查问卷的样本中，30岁之前的员工超过半数有跳槽意愿，工作5年内的员工有跳槽意愿的比例也超过50%，由此可以推测出版行业青年人才流失现象依然存在。企业竞争的核心力量是人才，企业创新多依赖于青年员工。青年职工的培养对企业蓬勃发展至关重要。因此，管理者应该更加注重优化晋升管理制度，给青年职工更多自我提升的机会，让青年职工享有平等的晋升机会，增加青年员工的职业成就感，从而提高出版业从业者的职业认可度。

信息化时代，智慧办公已经在很多互联网企业率先实现。新冠疫情以后，远程办公、线上办公也成为普遍现象。传统行业的无差别打卡模式，可能已经开始制约企业的快速发展。出版业作为知识密集型产业，有其独特的产业特征。无论是纸媒时代，还是信息时代，只要将知识传播给大众，都需要出版业从业者的创作、选择和编辑。这除了要求出版业从业者拥有较强的专业知识，更要求出版业从业者能够跟随时代，对当代人的认知习惯、审美要求有精准的把握。出版工作是极具创造性的，需要更多的灵感空间。研究也发现，出版业从业者作为文化产业的工作者，似乎对“自由”更加看重，故而出版业在人才管理上，建议为员工提供弹性可调整的办公制度，更多关注员工的有效产出。管理者可结合城市生活现状，在兼顾工作效益的情况下，跟随时代发展，考虑办公多元化、灵活化，激发员工的工作热情，提高单位时间工作效率。同时要优化管理机制，减少无效工作任务，提高出版人的职业认可度，减少人员流失。

出版业从业者作为文化传播者，肩负引领社会大众文化素养以及社会价值观的重要作用。本研究数据显示部分出版业从业者在应对新生事物时不能及时补齐自己的技能短板，存在技术脱节现象。因此，在媒介快速更新叠加的时代，出版业从业者应与时俱进，主动学习数字传播相关知识与技能，调整工作思路与方法，敢于突破、敢于创新，才能胜任新媒体时代的出版工作。从业者应有意识地积极参加相关机构协会举办的培训，在适应新时代工作要求中尽快提升自我技术素养。员工在不断学习和进步中会更加认同自我价值，提升自我职业成就感和认可度，适应出版业高质量发展人才需求。

本文通过翔实的调查数据和充分的量化分析，揭示了影响出版业从业者职业认可度的主要因素及其重要程度，希望能够为新时代出版业留住优秀的人才提供新的依据和参考。

因为研究采样方法的局限，样本来自华北地区人数较多，有近35%从业者来自北京地区，有56.40%从业者来自出版社，有81.70%从业者从事内容编校工作，所以样本并非系统抽样，回归结果可大体代表国内出版业的情况，不能够代表全国出版业的标准情况。同时，在兼顾变量丰富性和模型优度的前提下，个别回归模型系数与相关系数出现误差的情况，有待进一步优化。最后，数据并非专门为本研究定制，依据原有变量来提取自变量，在变量设置上有一定的局限性。上述缺憾有待在未来的调查研究中进一步完善改进。

本研究结论希望可以为管理部门、行业学协会、出版相关机构在人才管理实践中提供数据支持。同时，出版业从业者也可参考结论，思考影响自我职业发展中的重要因素从而及时调整发展定位及策略以谋求最优发展路径。